نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 کارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی، پردیس فارابی دانشگاه تهران، قم، ایران
2 استادیار دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه پردیس فارابی دانشگاه تهران، قم، ایران
3 دانشگاه تهران، پردیس قم
چکیده
کلیدواژهها
عنوان مقاله [English]
نویسندگان [English]
The present research aims at providing a framework for selecting the methods and models in consistent with the training needs assessment based on influential factors and criteria. Given the purpose, an applied method of research is used. To collect data, a survey descriptive method of research is used. Statistical population includes all executives and experts in the field of educational need assessment. To select sample members, Purposive Sampling is used. Data collection is performed using both library method to review literature and filed study (distribution and collection of questioner). The validity of the questioner has been assessed and also approved by the experts due to its consistency with the literature. The reliability of the questioner has been approved by its inconsistency rate and repeat testing. Analytical Hierarchy process (AHP) as well as Expert choice software have been used for analyzing data and determining the coefficiency of influencing criteria of needs assessment methods and identification of their priorities. TOPSIS technique and Excel have been also used to determine Closeness Coefficient and the priority of each Training needs assessment method. The results of this study showed that the DACUM technique, Job Analysis technique and, in general, Agreement based, are the most appropriate methods for training needs assessment.
کلیدواژهها [English]
مقدمه :
منابع انسانی هر سازمان، عامل اصلی حیات آن سازمان است و از این رو شناخت انسان برای مدیریت اثربخش آن ضروری میباشد. مدیریت منابع انسانی بر مبنای مفاهیم رفتار سازمانی بنا شده است که با تلاشهای نظاممند برای شناخت، درک و کنترل رفتار انسان، تحقق اهداف سازمانی را امکان پذیر میسازد. مدیریت منابع انسانی درصدد است تا ضمن تضمین بهرهوری منابع انسانی و سودآوری سازمان، بخشی از نیازهای انسان نیز برآورده گردد. یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی، آموزش کارکنان است تا کارکنان به روز، ماهر و ورزیده شوند و بتوانند نیازمندیهای آنی و آتی سازمان را برآورده سازند ( آرمسترانگ[4]، 2011؛ قلیپور، 1395).
آموزش نیروی انسانی و تطبیق کارکنان با شرایط جدید یکی از استراتژیهای موثر در جهت حفظ، بقا و توسعه سازمان و افزایش توان رقابتی آن با سازمانهای رقیب میباشد. پیچیدگی فزاینده جامعه، پیشرفت علم تکنولوژی و به تبع آن افزایش نیازمندیها و گسترش سازمانها ایجاب میکند که از مدیران و کارکنان کارآمد و ماهر در اداره امور سازمانها استفاده شود؛ زیرا بازده و عملکرد معقول کارکنان است که موجب بقاء و رشد سازمان میشود (ایران نژاد و دیگران، 1393). به عبارتی موفقیت یا عدم موفقیت هر سازمان به میزان تلاش و کوشش افراد آن سازمان در جهت نیل به اهداف سازمان، همراه با بهرهبرداری و استفاده شایسته از منابع و امکانات آن سازمان بستگی دارد (عباس پور، 1394؛ گلدشتین و فورد[5]، 2002).
اولین و اساسیترین گام در تدوین و اجرای برنامه آموزشی، اجرای صحیح و مبتنی بر واقعیت فرایند نیازسنجی است. در حقیقت نیازسنجی جزء جداییناپذیر و سنگ زیرین ساختمان برنامهریزی آموزشی و نظام بهسازی منابع انسانی میباشد و هر قدر این سنگ زیرین مستحکمتر باشد، بنای روی آن محکمتر و آسیب ناپذیرتر خواهد بود. در قلمرو آموزش، نیازسنجی به عنوان یکی از مولفههای اساسی و ضروری فرایند برنامهریزی در نظر گرفته میشود و هر کجا مسئله تدوین طرحها و اتخاذ مجموعهای از تدابیر آموزشی مطرح باشد، از نیازسنجی به طور مکرر یاد میشود و مبنای منطقی هر برنامه وجود نیاز یا مجموعهای از نیازها است. نیازسنجی اگر به درستی طرحریزی و انجام شود، تمهیدی مهم و اساسی برای اثربخشی کارکرد آموزش و بهسازی و بقاء اثربخشی سازمان خواهد بود (سکادا[6]، 2010؛ نوئه[7] و دیگران، 2006). اما اگر برنامههای آموزشی تنها از روی رقابت و همچشمی با دیگران یا به دلیل وجههای که اینگونه برنامهها پیدا کردهاند برگزار شود، تجربه نشان داده است که چنین سطح نامعقولی با مساله آموزش، معمولا نتیجهای جز اتلاف وقت و هدررفتن منابع ندارد (سعادت، 1395).
در واقع نیازسنجی فرآیند شناسایی نیازها که چه آموزشهایی باید ارائه شود و چه کسانی باید آموزش ببینند، گویند (استوارت و براون[8]، 2014). نیازسنجی منجر به نوشتن اهداف کلی و رفتاری میشود که به عنوان عناصر کلیدی در فضای آموزشی روش، محتوا و ملاک اندازهگیری موفقیت را تعیین و مشخصمیکنند (فورد، 2014؛ گلدشتین، 1996).
طراحی و اجرای پروژههای نیازسنجی در هر سطحی مستلزم پیروی از یک طرح و الگوی عملی مشخص است. بطوریکه انتخاب، طراحی و تدوین الگوی نیازسنجی میتواند باعث تسهیل و افزایش دقت و اعتبار فرآیند نیازسنجی شود. یک مدل مناسب باید هدف، قلمرو، روشها و رویههای اجرایی و سایر ابعاد لازم جهت انجام پروژه نیازسنجی آموزشی را مشخص و معین کند (مجتهد و دیگران، 1382). علاوه بر الگوها، تکنیکها (فنون) نیز در فرآیند نیازسنجی مورد استفاده قرار میگیرند. این فنون به عنوان ابزارهای مناسبی برای نیازسنجی محسوب میشوند و میتوانند اطلاعات بسیار مفیدی برای نیازسنجی فراهم آورند (عباسزادگان و ترکزاده، 1388).
با توجه به تنوع بسیار زیاد الگوها و روشهای نیازسنجی، وجود معایب و مزایای متفاوت هر کدام از این الگوها و روشها و همچنین عدم وجود چارچوب و راهنما برای استفاده مناسب و بجا از هر کدام از روشها در پژوهشها و تحقیقات گذشته، اگر سازمانها در استفاده از روشهای نیازسنجی جهت تشخیص نیازها دچار خطا شوند به اهداف مورد انتظار از آموزش دست نخواهند یافت و مراحل برنامهریزی آموزشی به درستی طی نخواهد شد. تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامهریزی آموزش کارکنان و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخشی کارکرد آموزشی و بهسازی است که اگر به درستی انجام شود مبنای عینیتر، برای برنامهریزی بعنوان نقشه اثربخش سایر فعالیتها فراهم میسازد و احتمال تطابق آن با نیازهای سازمان، حوزههای شغلی و کارکنان و در نهایت اثربخشی آن افزایش خواهد یافت. درسازمانهای ایرانی هیچ مبنا و معیار مشخصی در انتخاب روش نیازسنجی موجود نمیباشد و اکثریت سازمانهای ایرانی در مقوله انتخاب روش نیازسنجی تقلیدی عمل مینمایند که این موضوع باعث شده سرمایهگذاری در این حوزه برنامهریزی آموزشی اثربخشی چندانی نداشته باشد. تاکنون تحقیق جامع در مورد معیارهای انتخاب یک روش نیازسنجی و اولویتبندی روشهای نیازسنجی بر اساس معیارهای انتخاب چه در داخل و چه در خارج انجام نشده است. بنابراین انتخاب روش نیازسنجی آموزشی دقیق و جامع عامل مهمی در اثربخشی آموزشهای کارکنان میباشد. با توجه به اهمیت موضوع، این ضرورت ایجاد گردید که پژوهش حاضر با توجه به عوامل موثر بر انتخاب روشهای نیازسنجی آموزشی، بهترین روش نیازسنجی آموزشی موجود را در بین روشهای مطرح موجود مشخص کند تا مراحل بعدی برنامهریزی آموزشی به شکل دقیقتری انجام شود.
ادبیات پژوهش:
با توجه به ادبیات تحقیق به صورت کلی 9 عامل موثر بر انتخاب روشهای نیازسنجی آموزشی شناسایی گردید که در جدول زیر به تشریح آنها پرداخته میشود. هر کدام از این عاملها با توجه به ادبیات موجود در حوزه برنامهریزی آموزشی می تواند در زمانهای مختلف و به طرق مختلف با توجه به شرایط موجود در سازمانها در انتخاب روشهای نیازسنجی آموزشی تاثیرگذار باشند
جدول 1. عوامل موثر بر انتخاب روشهای نیازسنجی آموزشی
ردیف |
معیار |
تعریف |
منبع |
1 |
انطباق با واقعیت (عینی/ذهنی) |
اشاره به میزان واقعی بودن دادههای نیازسنجی یا مبتنی بر نگرشها و قضاوتهای افراد دارد که طبق ادبیات در دو طیف عینی و ذهنی دستهبندی میشود که در کل روشهای نیازسنجی آموزشی که از عینیت برخوردار هستند امکان سنجش نیازهای آموزشی را به صورت موثرتری می توانند استخراج کنند. |
باربازت[9]، 2006 سلطانی، 1385 عباسزادگان و ترکزاده، 1388 فتحی واجارگاه، 1392 |
2 |
رویکرد روش (قیاسی/استقرایی) |
اشاره به دید از جزء به کل و اینکه ابتدا به جمع آوری دادههای نیازسنجی پرداخته میشود و یا اینکه در نیازسنجی با استفاده از دید کل به جزء به تعیین هدفها پرداخته میشود و سپس جمع آوری دادههای نیازسنجی صورت میگیرد. طبق ادبیات تحقیق روشهایی که به صورت جامع نیازهای افراد را شناسایی میکنند میتوانند جهت نیازسنجی آموزشی موثر تر واقع شوند که این اشاره به ارزش استقرایی بودن روش نیازسنجی آموزشی دارد. |
آلت شلد[10]، 2004 کافمن و هارش[11]، 1969 |
3 |
نوع روش (کمی/کیفی) |
اشاره به نحوه جمع آوری و تجزیه و تحلیل دادههای نیازسنجی که آیا از روشهای عینی نیازسنجی جهت گردآوری داده و تجزیه و تحلیل دادهها استفاده میشود یا از روشهای ذهنی جهت گردآوری و تجزیه و تحلیل دادههای نیازسنجی استفاده میشود. با توجه به اصول نیازسنجی آموزشی روشهای نیازسنجی آموزشی که میتوانند نیازهای واقعی افراد را شناسایی کنند که از عینیت برخوردار بوده و از دادههای واقعی جهت نیازسنجی آموزشی استفاده کنند که در واقع اشاره به ارزشمند بودن روشهای نیازسنجی آموزشی که کمّی میباشند دارد. |
توماس[12]، 2006 فتحی واجارگاه، 1392 هو[13]، 2013 سیلدو[14]، 2002 |
ادامه جدول 1. عوامل موثر بر انتخاب روشهای نیازسنجی آموزشی
ردیف |
معیار |
تعریف |
منبع |
4 |
تعداد افراد |
به تعداد افرادی که میتوانند در هر روش نیازسنجی نیازسنجی شرک نمایند تا نیازهای آموزشی مرتبط با شغل، حرفه و یا سمت آنان شناسایی شود، اشاره دارد که در بعضی موارد برای بررسی نیازها فقط به تعدادی از افراد به صورت نمونه آماری اکتفا میشود. در بعضی موارد این میتواند در سطح تمام افراد موجود در سازمان باشد و در بعضی موارد نیز میتواند به صورت هدفمند باشد. هرچه مشارکت افراد در فرایند نیازسنجی آموزشی بیشتر باشد منجر به شناسایی نیازهای آموزشی افراد خواهد شد. |
فوکس گروپ[15]، 2010 حکیمزاده و دیگران، 1393 شهیدی و دیگران، 1388 بویل[16]، 1991 |
5 |
ابزار مورد استفاده |
دادههای مورد نیاز جهت انجام فرایند نیازسنجی آموزشی میتواند از طریق مصاحبه، مشاهده (دادههای مبتنی برعملکرد افراد و تفسیر دادهها و ...)، پرسشنامه، مطالعه اسناد (تجزیه و تحلیل دادههای زمانی بر اساس مدارک موجود و ...) و فرایند توافق و تعاملگروهی و ابزارهای دیگر به دستآید که در قالب دو طیف ساختاریافته و غیرمشارکتی و ساختارنیافته و مشارکتی جای میگیرد. روشهای نیازسنجی آموزشی که منجر به مشارکت بیشتر شود روش مناسبتری جهت استخراج نیازهای آموزشی افراد میباشد. |
کافمن، 2011 ابزاری و دیگران، 1386 فتحی واجارگاه، 1392 |
6 |
لزوم حضور فیزیکی |
اشاره به لزوم حضور فیزیکی فرد تسهیلکننده در فرایند نیازسنجی آموزشی دارد. وجود فردی که نسبت به روشهای نیازسنجی آموزشی آگاه باشد میتواند باعث تسریع و حرکت در مسیر استخراج نیازهای آموزشی افراد شود. |
آلت شلد، 2014 وارهیت[17] و دیگران، 1977 |
7 |
پیچیدگی/ آسانی استفاده |
به بررسی سهولت (سادگی) یا دشواری (پیچیدگی) استفاده از روشهای نیازسنجی آموزشی با توجه به تمام امکانات و ظرفیتهایی که سازمان دارد میپردازد. هر چه روش نیازسنجی آموزشی از پیچیدگیهای خاص برخوردار نباشد پیاده سازی آن در سازمان امکانپذیرتر میباشد. |
فتحی واجارگاه، 1392
|
8 |
زمانبر بودن |
این معیار عاملی مهمی در تمام زمینههای نیازسنجی از جمله جمعآوری دادهها، میزان زمانی که مربیان یا همان افراد متخصص و کارشناس میتوانند اختصاص دهند یا میزان زمانی که کارکنان میتوانند به دور از کار خود در پروژه نیازسنجی شرکتکنند اشاره دارد. با توجه به محدودیت زمانی سازمانها، روشهای نیازسنجی آموزشی که نیازهای کارکنان را در زمان کوتاهتری استخراج کنند میتوانند جهت سنجش نیازهای آموزشی افراد موثرتر باشند. |
گاتمن[18]، 2000 ابزاری و دیگران، 1386 |
9 |
هزینهبر بودن |
تمامی مخارجی که در جهت انجام روش نیازسنجی (هزینههای استفاده از متخصصان، مکان، امکانات لازم جهت گردآوری افراد در کنار یکدیگر) لازم میباشد، میتواند در انتخاب روشهای نیازسنجی آموزشی موثر باشد و با توجه به محدودیتهای مالی سازمانها روش نیازسنجی آموزشی که با در نظر گرفتن هزینهها بتواند نیازهای آموزشی واقعی را افراد را استخراج کند در اولویت قرار دارد. |
بویل، 1991 شهیدی و دیگران، 1388 |
روشهای نیازسنجی
اسماعیلی (1386) در یک دستهبندی کلی، روشها و فنون نیازسنجی را به چهار طبقه زیر تقسیم میکند:
جدول 2. روشهای نیازسنجی (اسماعیلی، 1386)
روشهای نیازسنجی |
تعریف |
مهمترین روشها |
روشهای
|
نیازسنجی بر اساس شناسایی وضع موجود، تعیین آرمانها و مقایسه این دو |
الگوی کلاسیک کافمن[19] الگوی استقرایی کافمن[20] الگوی قیاسی کافمن[21] الگوی کلاین[22] |
روشهای |
نیازسنجی بر اساس تدوین یک طرح با جمعآوری و ایجاد توافق بین نظرات و عقاید افراد مختلف در ارتباط با مسئله |
تکنیک دلفی[23] تکنیک فیشباول[24] تکنیک تلاستار[25] مدل سهبعدی |
روشهای |
درصدد مشخصکردن نقاط ضعف و مسائل و مشکلات سازمان و یا کاستیهای موجود در عملکرد افراد |
تکنیک تجزیهوتحلیل شغل[26] تکنیک هرم یا درختخطا [27] تکنیک آزمون وظایفکلیدی[28] تکنیک رویداد مهم یا بحرانی [29] |
روشهای |
استفاده از تکنینکها و ابزارهای مختلف جهت نیازسنجی آموزشی |
طوفانمغزی [30] روش سناریونویسی [31] فن روندیابی [32] دیکوم [33] الگوی نیازسنجی آموزشی اتحادیه آموزشی[34] |
در ادامه مباحث به توضیح هر کدام از روشهایی که در چهار دسته مطرح شده قرار میگیرد پرداخته میشود:
همانطور که مطرح گردید در تمامی روشهایی که در این دسته قرار میگیرند به دنبال جمعآوری و ایجاد توافق بین نظرات و عقاید افراد مختلف در ارتباط با مسئله با نیاز خاصی هستند. در ادامه به بررسی تعدادی از این روشها میپردازیم:
یکی از سادهترین فنونی است که در بسیاری از موارد مطالعات نیازسنجی مورد استفاده قرار میگیرد. در این فن به منظور بررسی نگرشها و قضاوتهای افراد و گروهها، بدون الزام حضور فرد در محل معینی، از پرسشنامهها یا ابزارهای دیگری استفاده به عمل میآید. سپس با جمع بندی و ایجاد توافق میان دیدگاهها و نظرات افراد، مجموعهای از موارد به عنوان نتیجه و برحسب اولویت به دست میآید که میتواند مبنای تدوین برنامه یا هرگونه تصمیم دیگری را تشکیل دهد (فتحی واجارگاه، 1392).
فنی است که در آن گروه نیازسنجی، تعدادی از افراد را که قرار است از آنها در مورد نیازهای آموزشی گروه خاصی سوال گردد و نظرخواهی شود، مورد توجه قرار داده و آنها را در یک مکان گردهم آورده و ملاقات میکند (فتحی واجارگاه، 1392).
شیوه اجرای این فن شبیه به کارگاه آموزشی است. در این روش افراد موردنظر به مکان خاصی دعوتشده و به گروههای کوچک معمولاً 6 تا 8 نفری تقسیم میشوند و به تبادلنظر درباره نیازها میپردازند و در پایان هر گروه فهرستی از نیازها تهیه و به اولویتبندی آنها میپردازد. نتیجه این فعالیت فهرستی از نیازهای آموزشی برحسب اولویت میباشد (خراسانی و حسنزاده، 1386).
این فن شبیه فیشباول است با این تفاوت که نحوه مشارکت افراد در فرایند تعیین نیازهای آموزشی اندکی متفاوت میباشد. برای اجرای این فن، گروههای فرعی در محل کار خود موضوع را بررسی و نتیجهگیری یا اعلامنظر مینمایند، سپس نمایندهای از جانب هر گروه در جلسه نمایندگان (گروه اصلی) شرکت میکند. گروه اصلی تصمیم نهایی را درباره موضوع اتخاذ مینماید (عباس زادگان و ترک زاده، 1388).
همانطور که گفتهشد در این روشها به دنبال شناسایی مسائل و مشکلات سازمان جهت انجام اقدامات اصلاحی، افزایش کارآیی سازمان و افراد میباشد. در ادامه به بررسی تکنیکهایی که در این دسته قرار میگیرند پرداخته میشود:
در این تکنیک از طریق مشاهده، مصاحبه با کارکنان و بررسی اطلاعات مربوط به شرح شغل، وظایف شغلی کارکنان به روشنی تجزیه و تحلیل و شناسایی میگردد. فاصله توانمندی موجود کارکنان با مهارتهای لازم برای انجام شرح وظایف شغلی به عنوان نیاز آموزشی در نظر گرفته میشود. تکنیک تجزیه و تحلیل شغل سابقه طولانی دارد و به دلیل سادهبودن سالهاست که برای استخدام و آموزش کارکنان از آن استفاده میگردد. در این روش، شغل به قدمها و مراحل کوچک تقسیم میشود و برای هر مرحله دانش، مهارت، رفتار و طرز تلقیهای لازم مشخص میگردد. مراحل تجزیه و تحلیل شغل عبارتاند از:
تکنیک هرم یا درختخطا
این تکنیک، نوعی تکنیک تحقیق در عملیات است و فلسفه طراحی و تدوین آن، شناسایی حوادث نامطلوبی است که ممکن است به طور منفی بر عملیات یک سیستم، اثر بگذارد. این فن پس از شناسایی رویدادهای نامطلوب، اطلاعاتی را برای طراحی مجدد سیستم و یا نحوه اداره و کنترل آن فراهم میسازد تا بر اساس آن بتوان از بروز حوادث نامطلوب جلوگیری نمود. به این ترتیب هرگونه تغییر یا تدبیری که برای جلوگیری از رویدادهای نامطلوب پیشنهاد گردد، نوعی نیاز سازمان محسوب میشود (فتحی واجارگاه، 1392).
تکنیک آزمون وظایفکلیدی (تحلیل وظیفه)
در این تکنیک، با انجام آزمون از کارکنان درباره وظایف شغلی آنها، میزان سوالاتی که از سوی پاسخگویان جواب داده نشده است، به عنوان نیاز مطرح میشود که باید برای رفع آن کوشش شود. مراحل این تکنیک عبارت اند از:
تکنیک رویداد مهم یا بحرانی شامل مجموعه ای از رویههایی است که جهت جمعآوری اطلاعات از طریق مشاهده مستقیم رفتار انسانی جهت تسهیل در حل مشکلات عملیاتی و توسعه اصول روان شناسی گسترده استفاده میشود. در این فن اطلاعات عینی و مشخص درباره رفتارهای واقعی افراد در محیط سازمان جمعآوری; عملکرد و تصمیمگیریهای بسیار خوب یا بد کارمندان حین انجام وظایف و مسئولیت هایشان ثبت میشود (اسپنسر[35]، 2012).
همانطور که گفته شد در این روشها طرح نسبتاً جامع برای نیازسنجی ارائه میشود . در ادامه به بررسی الگوهایی که در این دسته قرار میگیرند میپردازیم:
یکی از تکنیکهای متداول در ایجاد خلاقیت و فعالساختن اندیشهها به صورت گروهی تکنیک طوفان مغزی است. در این تکنیک مسئلهای به یک گروه کوچک ارائه و از آنان خواسته میشود فیالبداهه و به سرعت نسبت به آن واکنش نشان دهند و برای آن پاسخی بیابند. پاسخها بر روی تابلویی نوشته میشوند که همه اعضای جلسه میتوانند آن را ببینند. این امر باعث میشود تا ذهن اعضا به فعالیت بیشتری بپردازد و جرقهای از یک ذهن، باعث روشنی ذهنی دیگر شود (الوانی، 1394).
در این فن مجموعه وسیعی از عقاید و نظریههای خلاق را در رابطه با نیازها تولید میشود که به افراد فرصت اظهار نظر داده میشود و نیازهای مهم و اساسی را شناسایی میکند (کلارک[36]، 2014).
در سناریونویسی عاملی که در آینده بر سازمان یا شغل اثر میگذارد و نیز نحوه ارتباط آنها با یکدیگر و اثرات و نتایجی که به بار خواهند آورد به شکلی نظامدار و منطقی پیشبینی و بررسی میشود و نیازهای مرتبط با آن تعیین میشود. در این روش از کارشناسان وابسته خواسته میشود آینده سازمان یا شغل را باکیفیت گفتهشده در قالب یک سناریو به نگارش درآورند. سپس سناریوهای تنظیمشده گردآوری و نکات مشترک و منحصربهفرد استخراج و طبقهبندی میشود. گزینههای حاصل مورد بررسی و قضاوت قرار میگیرد و از ترکیب و تلفیق آنها سناریوهای جدید تدوین میشود و جهت بررسی دوباره و دستیابی به توافقی جمعی توزیع میگردد.
این فرایند تا دستیابی به توافق نسبی درباره سناریوی نهایی یا سناریوهای عمدهای که احتمال تحقق آنها بیشتر است ادامه مییابد و ویژگی مهم این روش، فراهمآوردن زمینهای برای نگرش فراکنشی نسبت به نیازها و تمهید برای رفع آنها هست (کوسوف و گبنر[37]، 2008؛ عباسزادگان و ترکزاده، 1388).
این فن فرض میکند آنچه که در گذشته اتفاق افتاده، در آینده نیز ادامه خواهدیافت. بنابراین، روندیابی به طور اساسی پیشبینی آینده است و هنگامی از آن استفاده میشود که آمارها و دادههای موجود درباره یک زمینه خاص ثبت و ضبط گردد. این فن از دادههای آماری به نحوی استفاده به عمل میآورد که الگوهای روندهای در حال ظهور را از نظم موجود بین دادهها استخراج میکند و بر اساس آن آینده را پیش بینی میکند (گوردون[38]، 1994؛ دیم[39] و دیگران، 2013).
دیکوم روشی مؤثر برای تجزیه و تحلیل یک شغل یا حرفه میباشد. ریشه و خاستگاه اصلی دیکوم در مرکز آموزش و پرورش، کارآموزی و استخدام در کشور آمریکا توسعه یافته و از لحاظ تاریخی این الگو و ایده به دهه 1960 در کانادا و سپس توسط نورتون و همکارانش توسعه یافته است. دیکوم برای تجزیه و تحلیل مشاغل مختلف در سطوح حرفهای، مدیریتی، فنی، ماهر و نیمهماهر به طور مؤثری بهکاربرده میشود. جلب حمایت کارکنان، بروندادهای جامع و کیفیت برتر از مزایای دیکوم است (هو، 2013).
دیکوم مبتنی بر سه فرض منطقی زیر است:
با توجه به عدم استفاده سازمانها از تکنیکهای هدف محور و همچنین مدل سه بعدی و نیازسنجی آموزشی اتحادیه نظام آموزشی این چند روش نیازسنجی آموزشی از ادامه فرایند تحقیق حذف گردید.
در شکل زیر مدل پژوهش که متشکل از معیارهای موثر بر انتخاب روش نیازسنجی و همچنین 11 روش نیازسنجی آموزشی میباشد به صورت سلسله مراتبی ترسیم گردیده است:
|
|
شکل 1. مدل تحلیل سلسله مراتبی پژوهش
|
پژوهش حاضر از نظرهدف جزء تحقیقات کاربردی میباشد به دلیل آنکه نتایج آن به شرکتها در انتخاب روش نیازسنجی آموزشی مناسب کمک میکند تا از انتخاب روش نامناسب جلوگیری کند و همچنین با توجه به گردآوری دادهها از نوع توصیفی ـ پیمایشی میباشد.
جامعه آماری در این پژوهش مجریان و خبرگان نیازسنجی آموزشی میباشد که در این زمینه دارای تجارب علمی و عملی میباشند و دارای تالیفاتی نیز در این زمینه میباشند. در این پژوهش جهت انتخاب نمونه آماری از نمونهگیری هدفمند استفاده گردید. همچنین 50 پرسشنامه (40 پرسشنامه در ایران و 10 پرسشنامه در خارج به صورت ایمیلی) در بین خبرگان نیازسنجی آموزشی توزیع گردید که از این میان 15 پرسشنامه توسط خبرگان بازگشت داده شد که 14 خبره ایرانی و یک خبره خارجی بود. 60 درصد شرکتکنندگان در پژوهش مرد و 40 درصد زن، 27 درصد رده سنی 35-26 سال، 40 درصد 45-36 و 33 درصد 46 سال و بالاتر و 13 درصد لیسانس، 34 درصد فوق لیسانس و 53 درصد دکتر و بالاتر میباشند.
برای جمعآوری اطلاعات از روشهای زیر استفاده شده است:
الف- بررسی و مطالعات کتابخانهای: در این پژوهش در مرحله اول از مطالعات کتابخانهای جهت استخراج و شناسایی معیارهای موثر بر انتخاب روشهای نیازسنجی بهطور گسترده استفاده شده است که این مطالعات شامل بررسی مقالات و کتب لاتین و فارسی، پایاننامه و پژوهشهای موجود و همچنین استفاده از اینترنت جهت دستیابی به یافتههای جدید میباشد.
ب- پرسشنامه: برای جمعآوری نظرات خبرگان جهت مشخصساختن ضریب اهمیت و اولویت معیارها و همچنین رتبهبندی روشهای نیازسنجی آموزشی از دو پرسشنامه استفاده شد که به صورت زیر میباشد:
پرسشنامه اول: به صورت سوالات مقایسه زوجی (جهت تحلیل سلسله مراتبی: AHP) که طیف پرسشنامه آن به صورت زیر میباشد:
برابر |
—– |
کمی بیشتر |
—– |
بیشتر |
—– |
خیلی بیشتر |
—– |
کاملاً بیشتر |
۱ |
۲ |
۳ |
۴ |
۵ |
۶ |
۷ |
۸ |
۹ |
پرسشنامه دوم: به صورت ماتریس تصمیمگیری (به روش تاپسیس) جهت اولویتبندی روشهای نیازسنجی میباشد که در هر معیار به صورت طیف هفتگانه لیکرت از خیلی کم تا خیلی زیاد میباشد.
جهت اطمینان از سنجش پایایی پرسشنامه از نرخ ناسازگاری پرسشنامه استفاده شد که 0.03 بود که با توجه به استاندارد مطرح شده کمتر از 0.1 میباشد و به معنای پایایی پرسشنامه میباشد. همچنین پرسشنامه در دو مرحله توزیع گردید که نتایج دو مرحله کاملا نزدیک به هم بود.
جهت سنجش روایی صوری یا ظاهری و منطقی و قابلفهم بودن سوالات پرسشنامه از نظرات اساتید دانشگاهی و افراد خبره در زمینه نیازسنجی آموزشی استفاده شد. همچنین پرسشنامه با توجه به انطباق با ادبیات پژوهش از اعتبار مناسبی برخوردار میباشد.
با توجه به اینکه نتایج حاصل از روشهای مقایسات زوجی در وزندهی به شاخصها از اعتبار بیشتری برخوردار است لذا میتوان در الگوریتم مندرج در ابتدا وزن شاخصها را با استفاده از روش ماتریس مقایسات زوجی (روش تحلیل سلسله مراتبی: AHP) بدست آورد. سپس تصمیمگیری را با استفاده از ماتریس تصمیم و اوزان بدست آمده به یکی از روشهای SAW,LINMAP,TOPSIS,ELECTRE انجام داد (قدسیپور، 1392). در این تحقیق رویکرد ما استفاده از روش ترکیبی میباشد که در مرحله اول جهت تعیین ضریب اهمیت و وزن معیارها از روش AHP استفاده گردید و در مرحله بعد نیز جهت تعیین مناسبترین روش نیازسنجی از روش TOPSIS استفاده شد.
شکل 2. فرایند کلی پژوهش
یافتههای پژوهش:
با توجه به هدف اصلی تحقیق که انتخاب بهترین روش نیازسنجی آموزشی بر اساس عوامل موثر بر آن میباشد، در این قسمت با استفاده از روش تحلیل سلسله مراتبی (AHP) به تعیین وزن و اهمیت هرکدام از معیارها و در نهایت اولویتبندی آنها با نرم افزار Expert Choice وزن و ضریب اهمیت هرکدام از معیارها مشخص گردید که نتایج آن در قالب جدول 3 نشان داده شده است که از نظر کارشناسان و خبرگان نیازسنجی آموزشی از بین معیارهایی که به منظور انتخاب بهترین روش نیازسنجی در تحقیق استفاده گردید، معیار انطباق با واقعیت نسبت به 8 روش دیگر (ضریب اهمیت 0.187) رتبه و اولویت اول را با فاصله معناداری به خود اختصاص داده است و پس از آن معیار زمان با ضریب اهمیت 0.123 و سپس معیار لزوم حضور فیزیکی تسهیلگر با ضریب اهمیت 0.111 رتبه دوم و سوم را به خود اختصاص داده و معیار پیچیدگی استفاده با ضریب اهمیت 0.084 و در نهایت معیار تعداد افراد شرکت کننده با ضریب اهمیت 0.070 در جایگاه های آخر قرار گرفتند. همچنین نرخ ناسازگاری محاسبه شده 0.03 میباشد که این رقم معناداری کل مدل را نشان میدهد و روند محاسبات را تایید میکند.
جدول 3. رتبه بندی و تعیین اهمیت معیارهای انتخاب روش نیازسنجی آموزشی
ردیف |
معیارها |
اولویت معیارها |
نرخ ناسازگاری |
1 |
انطباق با واقعیت |
0.187 |
0.04 |
2 |
زمان |
0.123 |
|
3 |
لزوم حضور فیزیکی تسهیلگر |
0.111 |
|
4 |
رویکرد روش |
0.110 |
|
5 |
هزینه |
0.107 |
|
6 |
ابزار مورد استفاده |
0.106 |
|
7 |
نوع روش |
0.102 |
|
8 |
پیچیدگی استفاده |
0.084 |
|
9 |
تعداد افراد شرکت کننده |
0.070 |
در ادامه نیز جهت انتخاب مناسبترین روش نیازسنجی آموزشی و اولویتبندی آنها از تکنیک تاپسیس و نرم افزار اکسل استفاده شد که نتایج محاسبه فاصله اقلیدسی هر گزینه تا ایدهآلهای مثبت و منفی) di+ و di- ( و ضریب نزدیکی (CLi) و رتبه هرکدام از روشهای نیازسنجی آموزشی در جدول شماره 4 قابل مشاهده میباشد.
جدول 4. محاسبه فاصله اقلیدسی هر گزینه تا ایدهآلهای مثبت و منفی) di+ و di- ( و ضریب نزدیکی (CLi)
رتبه |
ضریب نزدیکی (CLi) |
ایدهآل منفی (di-) |
ایدهآل مثبت (di+) |
روشهای نیازسنجی آموزشی |
10 |
0.228 |
0.0156 |
0.0528 |
دلفی |
11 |
0.194 |
0.0121 |
0.0500 |
فیش باول |
9 |
0.254 |
0.0154 |
0.0450 |
تل استار |
2 |
0.722 |
0.0369 |
0.0142 |
تجزیه و تحلیل شغل |
3 |
0.498 |
0.0290 |
0.0292 |
هرم یا درخت خطا |
4 |
0.462 |
0.0262 |
0.0305 |
آزمون وظایف کلیدی |
6 |
0.348 |
0.0187 |
0.0350 |
رویدادهای مهم یا بحرانی |
7 |
0.312 |
0.0249 |
0.0547 |
طوفان مغزی |
8 |
0.305 |
0.0166 |
0.0387 |
سناریونویسی |
5 |
0.367 |
0.0219 |
0.0377 |
روندیابی |
1 |
0.796 |
0.0411 |
0.0105 |
دیکوم |
بر اساس تحلیل صورت گرفته با استفاده از تکنیک تاپسیس که نتایج آن در جدول 4 و شکل 3 قابل مشاهده است هر چه گزینههای بررسیشده در پژوهش فاصله اقلیدسی کمتری با ایده آل مثبت و فاصله بیشتری با ایدهآل منفی داشته باشند و همچنین از ضریب نزدیکی بیشتر دارا باشد گزینه مطلوب در نظر گرفته میشود. با توجه به نتایج پژوهش حاضر تکنیک دیکوم و تجزیه و تحلیل شغل با اکتساب ضریب نزدیکی 0.796 و 0.722 در رتبه اول و دوم قرار گرفتند. تکنیک تلاستار، دلفی و فیشباول نیز با ضریب اهمیت 0.228، 0.304 و 0.195 رتبههای آخر را به خود اختصاص دادند.
شکل 3. نمودار ضریب نزدیکی و رتبه و اولویت روشهای نیازسنجی آموزشی
بحث و نتیجهگیری:
همانطور که در ادبیات موجود در برنامهریزی آموزشی قابل مشهود است عدم انتخاب روش مناسب جهت نیازسنجی آموزشی موجب اختلال در فرایندهای بعدی برنامهریزی آموزشی میگردد. در صورتی که نیازها به درستی استخراج نگردد مبنای طراحی و برنامهریزی آموزشی صورت گرفته سست خواهد بود و هزینههای گزاف بر سازمانها تحمیل نموده و همچنین آموزشهای برگزارشده اثربخشی و کارایی لازم را نخواهد داشت. بنابراین لازم است نهایت دقت در انتخاب روش نیازسنجی در سازمان با توجه به فرهنگ و زمینه موجود صورت گیرد.
جهت اولویتبندی و مشخصساختن ضریب معیارهای مورد استفاده در پژوهش حاضر از تکنیک AHP استفاده شد. فرآیند تحلیل سلسله مراتبی یکی از جامعترین سیستمهای طراحیشده برای تصمیمگیری با معیارهای چندگانه است زیرا این تکنیک امکان فرمولهکردن مسئله را به صورت سلسلهمراتبی فراهم میکند و همچنین امکان در نظر گرفتن معیارهای مختلف کمی و کیفی را در مسئله دارد. این فرآیند گزینههای مختلف را در تصمیمگیری دخالت داده و امکان تحلیل حساسیت روی معیارها و زیر معیارها را دارد. علاوه بر این بر مبنای مقایسه زوجی بنا نهاده شده که قضاوت و محاسبات را تسهیل میکند. همچنین میزان سازگاری و ناسازگاری تصمیم را نشان میدهد که از مزایای ممتاز این تکنیک در تصمیمگیری چندمعیاره میباشد.
با توجه به یافتههای پژوهش جدول شماره 3 معیار تاثیرگذار بر انتخاب روشهای نیازسنجی آموزشی شناسایی گردید که معیار انطباق با واقعیت با ضریب اهمیت بیشتر و معناداری رتبه اول را به خود اختصاص داده است که با توجه به این از نظر متخصصان این امر یک روش نیازسنجی در ابتدا باید بر مبنای دادههای واقعی و عینی باشد و به دور از هر گونه نظرات شخصی و ذهنی باشد تا قابلیت اندازهگیری دقیق نیازها را داشته باشد تا در مراحل بعد برنامهریزی آموزشی فرایندها و فعالیتها با نهایت دقت و واقعبینی انجام شود. معیار زمان نیز از نظر خبرگان با ضریب اهمیت 0.123 جایگاه دوم را به خود اختصاص داد و بیانگر این میباشد که سازمانها میزان زمانی که جهت انجام پروژههای نیازسنجی آموزشی انجام میدهند برایشان حائز اهمیت میباشد و به دنبال روشهای نیازسنجی میباشند که به لحاظ زمانی سریع باشد و در کوتاهترین فرصت نیازهای واقعی افراد را شناسایی کند. معیار تعداد افراد شرکتکننده با کمترین ضریب اهمیت در جایگاه نهم قرار گرفت و این به معنای عدم اهمیت تعداد افراد شرکتکننده از بین سایر معیارها در نظر متخصصان امر نیازسنجی آموزشی میباشد. از نظر آنها روشهای نیازسنجی با وجود تعداد افراد کم نیز که بیانکننده نمونهای کامل از کل کارمندان باشد قابلیت سنجش نیازها را دارا میباشد.
جهت اولویت بندی روش های نیازسنجی آموزشی از تکنیک تاپسیس استفاده شد. . این تکنیک بر این مفهوم بنا شده است که گزینه انتخابی باید کمترین فاصله را با راه حل ایدهآل مثبت (بهترین حالت ممکن) و بیشترین فاصله را با راه حل ایدهآل منفی (بدترین حالت ممکن) داشته باشد. فرض بر این است که مطلوبیت هر شاخص به طور یکنواخت افزایشی و یا کاهشی است (توفان و همکاران، 2008).
با توجه به یافته های پژوهش با استفاده از تاپسیس، تکنیک دیکوم و تجزیه و تحلیل شغل با اکتساب ضریب نزدیکی بالاتر در رتبه اول و دوم قرار گرفتند که از دادههای عینی و ملموس جهت سنجش نیازهای کارکنان استفاده میکنند و کمتر نیازسنجی را بر مبنای ذهنیت افراد انجام میدهند و این به معنای برتری این روشهای نیازسنجی بر سایر روشهای مورد استفاده در پژوهش حاضر با توجه به 9 عامل ذکرشده میباشد. تکنیک تلاستار، دلفی و فیشباول نیز با توجه به اهمیت عامل انطباق با واقعیت و با توجه به ذهنیبودن این روشها رتبههای آخر را به خود اختصاص دادند.
با توجه به تحلیلهای صورت گرفته جهت اولویتبندی روشهای نیازسنجی آموزشی، روشهای توافق محور میتوانند به صورت کلی روشهای مناسبی جهت سنجش نیاز افراد باشند. اما با توجه به اینکه معیار انطباق با واقعیت از نظر خبرگان با ضریب اهمیت بالاتری نسبت به دیگر معیار در جایگاه اول قرار گرفت و طبعا این میتواند باعث در اولویت قرارگرفتن روش نیازسنجی شود که بر اساس دادههای واقعی باشد. بر اساس نظر خبرگان و نتایج حاصل از ادبیات، روش دیکوم دارای این ویژگی میباشد و با توجه به عینیت این روش، اثربخشی و کیفیت بالا و همچنین هزینه پایین بهترین روش در شرایط کلی جهت نیازسنجی با توجه به متغیرهای موجود از 11 روش نیازسنجی مذکور می باشد (نورتون[41]، 1998).
سازمانها بایستی از هر کدام از روشهای نیازسنجی آموزشی در شرایط خاص سازمان و میزان آمادگی خود بر اساس 9 عامل مطرح شده استفاده کند و در صورت تغییر اقتضائات سازمان خود در روش نیازسنجی فعلی خود تجدید نظر نماید.
در مطالعاتی که انجام شد پژوهش های کمی به بیان دقیق و کامل معیارهایی که بر انتخاب روشهای نیازسنجی آموزشی موثر میباشند پرداختهاند و تعداد کمی از متغیرها در هنگام نیازسنجی آموزشی مورد توجه سازمانها قرار میگیرد (براون[42]، 2002). در پژوهشی که توسط جمیل[43] (2006) صورت گرفت معیارهایی که در فرایند نیازسنجی آموزشی و جمع آوری اطلاعات موثر میباشند را شناسایی کرد که زمان، پول، افراد در دسترس سازمان و درگیر در فرایند نیازسنجی، نتایج مورد نظر، ترجیحات تصمیم گیرندگان، زمان بین جمع آوری اطلاعات و اقدام، درجه پایایی و روایی و اطمینانپذیری روش، محرمانهبودن روش و آموزش روش به استفاده کنندگان از آن جمله میباشد.
براون (2002) اظهار داشت که هنگام انتخاب تکنیک برای استفاده در نیازسنجی آموزشی، تحلیلگران باید معیارهای ماهیت مسئله و مشکل، بودجه، درک نسبت به نیازسنجی آموزشی، در دسترس بودن پرسنل و ... را مدنظر قرار دهند. اهمیت هر معیار بستگی به خود سازمان و هدف نیازسنجی آموزشی دارد(علیخانی[44]، 2014).
همچنین پژوهشی که به طور دقیق به اولویتبندی روشهای نیازسنجی آموزشی که کدام روش بر دیگری ارجحیت دارد پرداخته باشد وجود ندارد و هر کدام از روش های نیازسنجی آموزشی به صورت جداگانه مورد بحث قرار گرفتند. تنها پژوهشهای کمی در داخل کشور انجام شده که مشابهت های اندکی با پژوهش حاضر دارد.
یارمحمدیان و همکاران (1383) در پژوهش خود با عنوان (الگوی مناسب برای سنجش نیازهای سازمانی کارکنان شاغل در شبکههای بهداشتی و درمانی استان اصفهان) الگوهایی را مناسب میداند که دارای ویژگیهای زیر باشند: مفهوم نیاز را به عنوان برداشت ترکیبی و نیز به عنوان فاصله بین وضع موجود و مطلوب بسنجد- منابع تعیین نیاز کارکنان شاغل در شبکه و آرمانها و اهداف سیستم باشد- از ابزارهایی نظیر پرسشنامه و مشاهده مستقیم استفاده شود- شناسایی نیازها در سطح منطقه و در سطح شغل باشد و ملاک تعیین الگو، میزان مشارکت کارکنان باشد- مناسبترین شرایط اجرایی، تجمع نمایندگان در یک مکان خاص تکنیک دلفی و کاربردیترین الگوها، الگوهای ترکیبی و الگوهای هدفمحور باشد. همانطور که از نظر یارمحمدیان و همکارانش بهترین الگو، الگوهای ترکیبی و الگوهای هدفمحور بودند در حالی که در پژوهش حاضر بهترین روش، تکنیک دیکوم و الگوهای مسئلهمحور میباشند.
در پژوهشی که که توسط هوستون[45] (1978) انجام شد تنها به بررسی تعدادی از روشهای مطرح شده در پژوهش از جمله روندیابی، سناریونویسی، دلفی و فیش باول پرداخته شده و به بررسی مزایا و معایب هر کدام به صورت جداگانه پرداخته است و نقطه اشتراکی که بتواند در یک برهه زمانی یک روش نیازسنجی را بر دیگری ارجح بداند مطرح نکرده است.
حکیمزاده و همکاران (۱۳۹۳) در پژوهشی تحت عنوان (بررسی نیازسنجی آموزشی پرستاران با روش دیکوم) به این نتیجه رسیدند که در روش دیکوم فرایند نیازسنجی و تعیین اولویت با مشارکت کامل شرکتکنندگان میتواند برنامهریزی دقیق و واقع بینانهای در زمینه آموزش انجام دهد. نتایج این پژوهش با یافتههای پژوهش حاضر که روش دیکوم به عنوان بهترین روش نیازسنجی آموزشی با توجه به معیارها انتخاب شد مشابهت دارد.
با توجه به تحلیل صورت گرفته سازمانها باید به دنبال استفاده از تکنیکهایی باشند که مسائل را به صورت همه جانبه در نظر بگیرد و به دنبال یافتن مسئله و حل آن میباشند و با توجه به روشهای مورد بررسی در این پژوهش سازمانها میتوانند از روش دیکوم و روشهای مسئلهمحور همچون تکنیک تجزیه و تحلیل شغل، آزمون وظایف کلیدی و هرم یا درخت خطا استفاده کنند. همچنین باید تا حد امکان از استفاده از روشهای نیازسنجی که مبتنی بر توافقات ذهنی میباشند از جمله روش دلفی، فیش باول، تل استار و .... امتناع کرد. همچنین پیشنهاد میشود در پژوهشهای آتی عوامل بیشتر از جمله سلایق مدیران، بستر فرهنگی سازمان و ... مورد بررسی قرار گیرند و همچنین روشهای نیازسنجی آموزشی دیگر از جمله مدل OEM، SWOT و ... مورد بررسی قرار گیرند.
منابع
Choosing training needs assessment methods using with TOPSIS Technique
Komeil Noori[46], Hamidreza Yazdani[47], Hossein Khanifar [48]
Abstract
The present research aims at providing a framework for selecting the methods and models in consistent with the training needs assessment based on influential factors and criteria. Given the purpose, an applied method of research is used. To collect data, a survey descriptive method of research is used. Statistical population includes all executives and experts in the field of educational need assessment. To select sample members, Purposive Sampling is used. Data collection is performed using both library method to review literature and filed study (distribution and collection of questioner). The validity of the questioner has been assessed and also approved by the experts due to its consistency with the literature. The reliability of the questioner has been approved by its inconsistency rate and repeat testing. Analytical Hierarchy process (AHP) as well as Expert choice software have been used for analyzing data and determining the coefficiency of influencing criteria of needs assessment methods and identification of their priorities. TOPSIS technique and Excel have been also used to determine Closeness Coefficient and the priority of each Training needs assessment method. The results of this study showed that the DACUM technique, Job Analysis technique and, in general, Agreement based, are the most appropriate methods for training needs assessment.
Key words
Training, Training Needs Assessment, Training Needs Assessment Methods, Training Needs Assessment Criteria
[1] کارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی، پردیس فارابی دانشگاه تهران، قم، ایران
k.noori@ut.ac.ir
[2] استادیار دانشکده مدیریت و حسابداری، پردیس فارابی دانشگاه تهران، قم، ایران
hryazdani@ut.ac.ir نویسنده مسئول 09125796171
[3] استاد دانشکده مدیریت و حسابداری، پردیس فارابی دانشگاه تهران، قم، ایران
Khanifar@ut.ac.ir
[4] Armstrong
[5] Goldstein & Ford
[6] Cekada
[7] Noe
[8] Stewart & Brown
[9] Barbazette
[10] Altschuld
[11] Kaufman & Harsh
[12] Thomas
[13] Ho
[14] Sildow
[15] Focus groups
[16] Boyle
[17] Warheit
[18] Guttman
[19] Kaufman Classical Technique
[20] Kaufman Inductive Technique
[21] Kaufman Deductive Technique
[22] Klein
[23] Delphi Technique
[24] Fishbowl Technique
[25] Telstar Technique
[26] Job Analysis Technique
[27] Fault Tree Technique
[28] Key Task Assessment Technique
[29] Critical Incident Technique
[30] Brain Storming Technique
[31] Scenario Writing
[32] Trend Extrapolation
[33] DACUM
[34] Educational System Associates Needs assessment model. (ESA).
[35] Spencer
[36] Clark
[37] Kosow & Gabner
[38] Gordon
[39] Daim
[40] Halasz & Reid
[41] Norton
[42] Brown
[43] Jamil
[44] Alkinani
[45] Houston
[46] Master of Human Resource Management, University of Tehran, College of Farabi, Qom, Iran
k.noori@ut.ac.ir
[47] Assistant Professor, Faculty of Management and Accounting, University of Tehran, College of Farabi, Qom, Iran hryazdani@ut.ac.ir (Corresponding Author) 09125796171
[48] Professor, Faculty of Management and Accounting, University of Tehran, College of Farabi, Qom, Iran
Khanifar@ut.ac.ir