نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 دانشگاه هرمزگان
2 دانشگاه علامه طباطبایی
چکیده
کلیدواژهها
عنوان مقاله [English]
نویسندگان [English]
نیازسنجی و تعیین دورههای آموزشی کارکنان واحدهای آموزش و پژوهش دانشگاه هرمزگان بر اساس رویکرد شایستگی
هدا رضایی میر قائد[1]،رضا احمدی کهنعلی[2]، علیرضا کوشکی جهرمی[3]
تاریخ دریافت: 22/04/1396
تاریخ پذیرش: 19/10/1396
چکیده
امروزه مسئله ارزیابی و سنجش نیازهای آموزشی کارکنان در نظامهای علمی و کاربردی و آموزش آنان که قشر عظیمی از نیروی کار شاغل در سازمانها هستند، جزء مسائل ضروری تشخیص دادهشده است که باید برای رفع آن اقدام شود. هدف اصلی این پژوهش نیازسنجی آموزشی کارکنان دانشگاه هرمزگان بر اساس شایستگیهای محوری میباشد. این پژوهش ازنظر هدف کاربردی و ازنظر روش در گروه تحقیقات توصیفی_ پیمایشی قرار دارد. جامعه آماری این پژوهش شامل خبرگان و کارشناسان (حوزه آموزش و پژوهش) دانشگاه هرمزگان است. ابزار گردآوری دادهها، پرسشنامه دلفی فازی است . ابتدا عوامل از پیشینه استخراج و این عوامل توسط اساتید بررسی و بومی سازی شد ،10 عامل اصلی و 52 شاخص شناسایی گردید و سپس پرسشنامه دلفی فازی طراحی شد تا نیازهای آموزشی کارشناسان حوزههای آموزش و پژوهش (تعیین سطح مطلوب) مشخص شود، در این پژوهش که نیازسنجی آموزشی بر اساس رویکرد شایستگی محوری انجام شد، مؤلفههای اصلی خروجی دلفی فازی عبارت بود از: مهارتهای ارتباطی،مهارتهای اطلاعاتی، مهارت حلمسئله، مهارت فنی،مهارت استدلال، مهارت رهبری،مهارت هیجانی و تعاملات اجتماعی،شخصیتی و ارزشی، شایستگی فردی. در نهایت، 15دوره آموزشی متناسب با نیازهای تعیینشده (خروجی دلفی فازی) تعیین گردیده است.
واژگان کلیدی : نیازسنجی آموزشی ، آموزش کارکنان، رویکرد شایستگی
مقدمه
امروزه شرایطی ایجاد شده است که برداشتها و انتظارات از نیروی انسانی سازمانها را تحت تاثیر قرار داده است. سازمانها در فضایی از تغییر و دگرگونی مداوم محصور شدهاند. این فضای متحول منجر به آن شده است که سازمانها به طور دائم درصدد تحول و تغییر روندهای خود باشند و از همه مهمتر انتظارهای تازهای برای کارکنان خود تعریف کنند. امروزه اگر کارکنان صرفا در چارچوب الزامات رسمی و تعیین شده شغل خود (یعنی عملکرد شغلی) عمل نمایند و به بیان دیگر فقط تا آن حدی که در شرح وظایف سازمانی آنها نگاشته شده است، اقدام نمایند، آنگاه سازمانها به کندی میتوانند در جهت تحقق اهداف و اثربخشی بهینه حرکت نمایند. آموزش و بهسازی نیروی انسانی، بینش و بصیرت عمیقتر، دانش و معرفت بالاتر و توانایی و مهارت بیشتر کارکنان را در سازمان موجب میشود. به اذعان بسیاری از صاحبنظران، یادگیری کارکنان، کارآموزی و ابتکارات بهبود عملکرد، باید با نیازسنجی آغاز شود. از طرفی، نیازهای آموزشی کارکنان نیز باید متناسب با مختصات و الزامات ساختاری و وظیفهای هر شغل و در ارتباط با کل سازمان شناسایی و تعیین شوند. این مهم مستلزم ارتباط و اتصال فرآیندهای آموزش به نیازهای راهبردی سازمان و اهداف استراتژیک آن است و لذا جهتگیریهای کلی و راهبردی سازمان، متغیرهایی تعیینکننده در تشخیص نوع و تعیین میزان آموزشهایی که باید ارائه شوند و نیز سطح مهارت و شایستگیهایی که باید کسب شوند، تلقی میشوند.
امروزه مسئله ارزیابی و سنجش نیازهای آموزشی در نظامهای علمی و کاربردی و آموزش کارکنان که قشر عظیمی از نیروی کار شاغل در سازمانها هستند جزء مسائل ضروری تشخیص دادهشده است که باید برای رفع آن اقدام کرد. دانشگاه بهعنوان نهاد ارائهکننده آموزش عالی و تربیتکننده نیروهای متخصص موردنیاز بخشهای مختلف کشور، رسالتی حساس، مؤثر و جهتبخش را درزمینهی توسعه علمی، فرهنگی و اقتصادی کشور دارد. بدین لحاظ و نظر به اینکه کارکنان این نهاد با طیف گستردهای از جوانان دانشجو سروکار دارند، ارتقاء کیفی تعاملات متقابل کارکنان دانشگاه و دانشجویان همواره جزء دغدغههای برنامهریزان نظامهای آموزش عالی است. لذا نیازسنجی آموزشی جهت تدوین برنامهها و دورههای آموزشی کارکنان دانشگاه ضرورت خود را نمایان میسازد و ابزاری است جهت آگاهی از مشکلات کارکنان فوق برای دستیابی به ارتقاء سطح ارائه خدمات آموزشی در راستای پیشبرد برنامههای آموزشی و پژوهشی دانشگاه.
دانشگاه هرمزگان نیز همانند دیگر سازمانها برنامههای آموزشی متنوعی از جمله دورههای آموزشی مستندسازی فرایندهای سازمان، مفاهیم کیفیت و فرآیندگرایی،گزارش نویسی، ارتباطات سازمانی، سلامت اداری ومبارزه با فساد، نظام آراستگی و ... را در سطحی گسترده برای کلیه کارشناسان طراحی و اجرا نموده است. به نظر میرسد برنامههای آموزشی اجراشده بر اساس نیازسنجی دقیقی صورت نگرفته است. نظر به این نکته و با توجه به نقش تأثیرگذار کارشناسان آموزشی و پژوهشی در پیشبرد امور آموزشی و پژوهشی و تسهیل جریان آموزش و پژوهش و تولید علم در دانشگاه، در این پژوهش تلاش شده است تا به این مسئله اساسی پاسخ گفته شود که کارشناسان آموزشی و پژوهشی دانشگاه هرمزگان برای انجام احسن نقشها و وظایف شغلی خود به چه دانش، مهارت و نگرشهایی و چه دورههای آموزشی متناسب با نیازها، نیاز دارند.
آموزش و مفهوم نیازسنجی آموزشی
آموزش میتواند به عنوان فرایند اکتساب توانایی یا نگهداری و حفظ توانایی موجود تعریف شود. اساساً آموزش در بخشهای مختلف به دنبـال تـدارک تجربیـاتی اسـت تـا رفتـار کارکنـان را در قلمروهـای مهارتها، دانش و نگرش توسعه و بهبود بخشد (هامبلین، 1974 ). تعاریف متعددی از آموزش و بهسازی منابع انسانی ارائهشده است. پارهای از آنها به شرح زیر است:
- هرگونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرحریزیشده که هدف آن ایجاد یادگیری در یادگیرندگان است (سیف، 1393).
- فرآیند رساندن فرد به سطحی از شایستگی (عباسزادگان و ترکزاده، 1379).
- کلیه مساعی و کوششهایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارتهای فنی، حرفهای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل میآید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود مینماید (ابطحی، 1383).
- اکتساب (یادگیری) سیستماتیک مهارتها، قواعد، مفاهیم یا نگرشهایی است که به عملکرد بهبودیافته در یک محیط دیگر (محیط کاری) منجر میگردد (عباسزادگان و ترکزاده، 1379).
- بهبود نظامدار و مداوم مستخدمین ازنظر دانش، مهارتها و رفتارهایی که به رفاه آنها و سازمان محل خدمتشان کمک مینماید (فتحی واجارگاه، 1383).
به نظر میرسد که اگر آموزش نیروی انسانی به سمت و سوی نیازهای سـازمان سـوق داده نشـود، سرمایهگذاری صورت گرفته در این حوزه اثربخشی لازم برای سازمان به همراه نداشته و سازمان از این سرمایهگذاری منتفع نخواهد شد. از این رو محققان حوزه منابع انسانی رویکردهـای مختلفـی را بـرای جهت دهی به آموزشها و هم راستاسازی آنها با نیازهای سازمان ارائه دادهاند که یکـی از بهتـرین ایـن رویکردها، طراحی و اجرای آموزشهای سازمانی با رویکرد شایستگی است. سیستمهای آموزشی عمدتاً از چهار خرده سیستم نیازسنجی، طراحـی اجـرا و ارزیـابی تشـکیل شدهاند.
جانسون[4] (1996) نیاز آموزشی را عبارت است از دانش، مهارتها و قابلیتهایی میداند که فرد باید جهت بهبود عملکرد خود و رسیدن به اهداف سازمان بیاموزد. نیاز آموزشی را میتوان به وضعیتی تشـبیه کـرد که در آن بین «آنچه هست» و «آنچه باید باشد» تفاوت وجود دارد، این تفـاوت ممکـن است ناشی از اختلاف سطح در دانش، مهارتها و نگرشهایی باشـد کـه کـارآموزان برای بهتر انجام دادن وظایف و کارهای خود بـه آنها نیـاز دارنـد (روبرت[5]، 1987).
نیازسنجی آموزشی، گام اولیه در یک فرایند دورهای که منجر به آموزشی کلی و استراتژیهای آموزشی برای کارکنان در یک سازمان یا یک گروه حرفهای میباشد. این چرخه با یک کنکاش سیستماتیک آغاز میشود تا نیازهای آموزشی جمعیت موردنظر شناسایی شود و باید در طول برنامهریزی، اجرا و ارزشیابی نیز ادامه داشته باشد (گولد و همکاران[6]، 2004). در تعریف دیگری نیازسنجی ازنظر رودا و کاسی[7] (1996) یک بررسی سیستماتیک ازآنچه باید باشد و آنچه هست میباشد، آنها معتقدند که نیازهای یک سازمان ناشی از عملکرد فردی کارکنان و عملکرد سازمانی است. بنابراین برای بهبود این دو نوع عملکرد باید از طریق توسعه منابع انسانی اقدام کرد که نیازسنجی آموزشی نخستین گام در توسعه منابع انسانی است.
فرآیند نیازسنجی مستلزم استفاده و به کارگیری از ابزارهای تجزیه و تحلیل دقیق و علمـی اسـت و بـا روشهای مختلفی قابل انجام است : برخی از این روشها عبارتند از
الگوهای نیازسنجی آموزشی
شاید مهمترین فعالیت در انجام نیازسنجی آموزشی تعیین الگو باشد. انتخاب و یا طراحی الگـو بـرای نیازسنجی باعث تسهیل و افزایش دقت و اعتبار فرآیند نیازسـنجی مـ یشـود . بـا انتخـاب الگـو بـرای نیازسنجی با یک نقشه از پیش طرحریزی شده پا به این عرصه گذاشته میشود و روشها و رویهها از قبل مشخص و معین میشود. الگوهای مطرح شـده در زمینـه نیازسـنجی گـاه در سـطوح سـازمانی، شغلی و فردی هستند و برخی نیـز عمـومی مـ یباشـند . در ادامـه بـه برخـی از الگوهـای نیازسـنجی آموزشی اشاره میگردد.
الگوی کلاین
به نظر کلاین نیازسنجی در تمام سطوح (محلی، ملی، منطقهای، مدرسهای) مستلزم توجـه بـه چهـار مرحله زیر است
مرحله اول: شناسایی کلیه هدفهای امکان پذیر.
مرحله دوم: مرتب کردن هدفها بر حسب اهمیت آنها.
مرحله سوم: مشخص کردن شکاف و فاصله بین عملکرد مورد انتظار (هدفها) و عملکـرد واقعـی (در صحنه عمل).
مرحله چهارم: مشخص کردن اولویتها برای اجرا (ترک زاده و عباس زادگان، 1379 ).
الگوی نیازسنجی مبتنی بر مدل استاندارد مهارت
به طور کلی نیازسنجی از طریق روش استاندارد مهارت دارای 5 مرحله بهاینترتیب است:
الگوی شغل و شاغل
الگوی شغل و شاغل، یک الگوی نیازسنجی آلفا است و به دنبال شناخت و تعیین نیازهای آموزشی معیاری مشاغل است. طبق تعریف در نیازسنجی آلفا اقدامات و فعالیتها با آنچه باید باشد مرتبط است و بررسی معایب و مسائل موجود در درجه اول اهمیت قرار ندارند. ازاینرو این نوع نیازسنجی به تعیین نیازهای معیاری منتج خواهد شد. هدف الگو تعیین دانش، مهارتها و نگرشهای لازم (نیازسنجی آموزشی) برای انجام احسن وظایف شغلی میباشد. مراحل الگوی مزبور به شرح زیر است:
- مجموعه وظایف و اعمال شغلی شناسایی میشود.
- نحوه، ابزار و امکانات و سایر الزامات و قابلیتهای لازم و شرایط انجام وظایف شناسایی و بهطور مشروح و صریح بیان میشود.
- در گام سوم به تحلیل وظایف در پرتو شناخت حاصل از گامهای قبلی پرداخته میشود.
مفهوم شایستگی و الگوهای آن
مفهوم شایستگی نخستین بار توسط سلزنیک[8] پدیدار گشت و بعدازآن مک کللند[9] این واژه را برای نشان دادن عامل خیلی مهم که بر یادگیری فردی مؤثر است به کاربرد. واژه شایستگی در ادبیات آکادمیک از چندین نقطهنظر تعریفشده است. این واژه از طریق کار بویاتزیس[10] در رشته مدیریت محبوبیت یافت (پناهی، 1391).
شایستگیها به دانش، مهارتها، تواناییها یا خصوصیات شخصیتی فرد اشاره دارند که مستقیماً بر عملکرد شغلی او تأثیر میگذارند (بکر و همکاران، 1388).
بیلی[11] و همکاران (2010) نیز شایستگی را رفتارهای مهم و حساسی تعریف کردهاند که برای انجام موفقیتآمیز شغل یا نقش سازمانی ضروری است به اعتقاد آنها، شایستگیها میتواند بهمنزله معیاری مهم و ارزشمندی برای سنجش عملکرد شغلی به کار رود.
اسپنسر و اسپنسر تعریف تفصیلیتری را بیان کردهاند: شایستگی، «یک ویژگی و خصیصه اصلی و درونی یک فرد است که به طور علّی با عملکرد مؤثّر یا برتر معیار مرجع در یک شغل یا موقعیـت در ارتباط است» (اسپنسر و اسپنسر[12] .(1993
مک کل لند شایستگی را به عنوان ویژگیهایی توصیف میکند که بر عملکرد برتـر تأکیـد دارند(کیائو[13] ، 2009) .از نظر او، شایستگی عبارت است از ترکیبی از انگیزهها، ویژگـی هـا ، خودانگـاری هـا ، نگرش ها یا ارزش ها، دانش محتوایی و یا مهارتهای رفتاری شناختی؛ هر ویژگی فردی کـه بـه طـور قابل اعتماد قابل اندازه گیری یا سفارش است و میتواند برای تمایز قایل شدن بین کارکنـان عـالی و متوسط نشان داده شود (زووک[14]، 2006).
شایستگی در مفهومی گسترده به عنوان یک روش گفتار منحصـر بـه فـرد، دانـش، مهـارت هـا ،گرایش ارزشها ، رفتارها، جریانات عادی و الگوهای تفکری تعریف میشود که افـراد یـا گـروه هـا میتوانند به طور مؤثر و موفقیت آمیز برای حل مشکلات و رو به رو شدن با چالش و فرصتها به کار برند ( قشلاقی و همکاران،1394). بررسی و تحلیل تعاریف فوق نشان میدهد که نکات مشترک قابلتشخیصی در تمامی بین تعاریف وجود دارد که عبارت است از:
1- شایستگی شامل دانش، مهارت و ویژگیهای فردی ازجمله انگیزه، مفهومهای ذهنی ارزش، نگرش و ویژگیهای فیزیکی.
2- شایستگی آن دسته از خصوصیات شاغلان است که زیربنای رفتارهای موفق شغلی آنان را تشکیل میدهد و موجب عملکرد برتر و مؤثر فرد در آن شغل، وظیفه یا شرایط میشود.
3- شایستگیها باید قابلمشاهده و قابل انگیزه گیری باشند و باثبات و تکرار در رفتار فرد مشاهده شوند (توماچ، 1391).
در رابطه با شایستگی و عناصر آن الگوهای متعددی از سوی محققان ارائه شده است. مـک کللنـد در مدل کوه یخ، شایستگی را شامل 6 عنصر مهارتها، دانـش ، نقـش اجتمـاعی ، خویشـتن شناسـی ، ویژگی (صفت) اختصاصی و انگیزه میداند. در این مدل عناصری کـه در بـالای کـوه یـخ قـرار دارنـد (دانش و مهارت) به سهولت قابل شناسایی و اندازهگیری هستند ولی عناصری که در سطوح پایینتـر آن قرار دارند (نقش اجتماعی، خویشتن شناسی، ویژگی و انگیزه) به سختی شناسـایی مـی شـوند ، در حالیکه در بیشتر موارد این عناصر مهم و قابل توجه هستند (دیانتی و عرفانی، 1388).
بویاتزیس (1982) طی پژوهشی که در 12 سازمان مختلف انجـام داده اسـت، الگـوی شایسـتگی ارائه کرده که شامل 21 عنصر مجزا است که در یک قالب منطقی برای هـر سـازمانی قابـل اسـتفاده است. این الگو شامل 6 شاخه مدیریت هدف و عمل، رهبری، منابع انسانی، هدایت زیردست، توجه به دیگران و دانش خاص میباشد (اوشین[15] ،.(42: 2002
مدل شایستگی اسپنسر و اسپنسر کـه حاصـل 286 مطالعـه مکـرر بـوده اسـت، در برگیرنـده 21 شایستگی عمومی میباشد که در قالب 6 گروه مجزا شـامل گـروه موفقیـت و اقـدام، گـروه خـدمات انسانی و یاری دهندگی، گروه تأثیر و نفوذ، گروه مدیریتی، گروه شناختی و اثربخشی مشـخص ارائـه شده است. این الگو شباهتهای موجود بین تمام کارهای مدیریتی را نشان میدهد، اما قـادر نیسـت در کار خاصی به مرحله اجرا برسد. مقدمات اساسی این الگو شبیه صلاحیتهای مقدماتی بویـاتزیس (1982) و صلاحیتهای شرودر (1989) است (قرایی پور، 1382 ).
بایهام و مایر[16] (1996) در کتاب شایستگیها و موفقیتهای سازمانی مدلی را ارائه مینماینـد کـه در آن شایستگی به سه دسته تقسیم شدهاند: شایستگیهای رفتاری: آنچه یک فرد میگوید یا انجام انجام میدهد که در عملکرد خوب یا ضعیف وی تأثیر میگذارد؛ شایستگیهای دانشـی: آنچـه یـک فرد درباره حقایق، فناوری، یک حرفه، رویه ها، یک شغل، یک سـازمان و غیـره مـی دانـد . شایسـتگی انگیزشی: در مورد اینکه فرد چه احساسی دربـاره یـک شـغل، سـازمان یـا مکـان جغرافیـایی دارد( قشلاقی و همکاران، 1394).
قشلاقی و همکاران (1394) در تحقیقی تحت عنوان نیازسنجی آموزشی گروههای شغلی قضات بر اساس رویکرد شایستگی (مطالعه موردی: مجتمعهای قضائی استان تهران) به نیازسنجی آموزشی گروههای شغلی قضات در میان مجتمعهای قضایی استان تهران پرداختهاند. در این پژوهش جهت جمعآوری اطلاعات از پرسشنامهی محقق ساخته که بر اساس ابعاد و مؤلفههای شایستگیهای شغلی از منابع مختلف تهیه و تنظیم گردید، استفادهشده است. نتایج این پژوهش نشان داد مهارتهای ادراکی، مهارتهای تصمیمگیری، هوش اجتماعی، توانایی علمی، پایبندی به اصول اخلاقی و مهارتهای فردی در تعیین نیازهای آموزشی گروههای شغلی قضات تأثیر دارند. همچنین یافتهها نشان داد که هوشمندی، اعتمادبهنفس و رعایت عدالت بیشترین اهمیت را در میان شاخصهای شناساییشده در این تحقیق داشتهاند.
خدایاری و همکاران (1393) در تحقیقی تحت عنوان نیازسنجی آموزشی کارکنان خدمات آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز به تعیین نیازهای آموزشی کارکنان خدمات آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز پرداختهاند. در این پژوهش جهت جمعآوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته در سه حوزه دانش، توانش و نگرش استفادهشده است. نتایج پژوهش نشان داد که اولویت نیازهای آموزشی به ترتیب دانش زبان انگلیسی، روشهای تحقیق و پژوهش، بهروزرسانی دانش در خدمات آموزشی و بهکارگیری رایانه در انجام امور آموزشی میباشد.
کرمی و همکاران (1391) در تحقیقی تحت عنوان نیازسنجی آموزشی مدیران شرکت برق منطقهای مازندران مبتنی بر الگوی شایستگی به نیازسنجی آموزش مدیران شرکت برق منطقهای استان مازندران بر مبنای الگوی شایستگی پرداختهاند. روش پژوهش حاضر پیمایشی بوده است. نتایج پژوهش نشانگر آن بود که در مورد 7 شایستگی نیاز آموزشی بسیار محرز و 31 شایستگی نیز در اولویت دوم قرار دارند؛ و همچنین از میان شایستگیهای شناساییشده، شایستگیهای تعامل و ارتباط، مسئولیتپذیری و پاسخگویی، رهبری تیمی بیشترین اهمیت برخوردارند. در این تحقیق با بررسی ادبیات موضوع و پیشینه تحقیقات انجام شده، فهرستی از شایستگیها استخراج شده است که در جدول (2-2) نشان داده شده است.
نیکولیتا و راکساندرا[17] (2014) در تحقیقی تحت عنوان روشهای آموزشی مرتبط با نیازهای آموزشی روانی، در آموزش کارکنان دانشگاه، مطالعه تطبیقی که در چهار دانشگاه در اسپانیا و رومانی انجام شد. نتایج نشان داد هر دو گروه معلمان _اسپانیا و روانی- دارای نظراتی همانند در مورد روشهای آموزشی مرتبط با نیازهای آموزشی هستند؛ و همچنین آموزش معلمان بهمنظور انجام درست وظایفشان در مدارس نیاز به توجه خاص مدیریت، مدرسین حرفهای آموزش و تصمیمگیرندگان و سیاستگذاران کلیدی دارد.
شادرک[18] (2014) در تحقیقی تحت عنوان ارزیابی نیازهای آموزشی در خدمات عمومی بوتسوانا: مطالعه موردی از پنج وزارتخانه بخش دولتی با استفاده از روشهای کیفی به نیازسنجی آموزشی در خدمات عمومی بوتسوانا پرداخته است. نتایج این پژوهش نشان داد آموزش خدمات عمومی استراتژیک نیست؛ بنابراین آموزشهای ضمن خدمت عمومی درک درستی از اهداف استراتژیک، رسالت و دورنما و برنامههای توسعه ندارند. استفاده از روشهای ترکیبی ارزیابی نیازها و منابع مختلف داده برای شناسایی نیازهای مناسب بسیار مهم است.
شاین هورنگ و لین[19] (2013) در تحقیقی تحت عنوان نیازسنجی آموزشی در یک هتل با استفاده از بازخورد 360 درجه بهمنظور توسعه برنامههای آموزشی مبتنی بر شایستگی باهدف تهیه یک چهارچوب آموزشی مبتنی بر شایستگی از طریق ترکیب نیازسنجی آموزشی پرداخته است. در این پژوهش بر اساس چارچوب شایستگیهای مدیریت، اهمیت شایستگی را از طریق رویکرد دلفی فازی و عملکرد را از طریق بازخورد 360 درجه تعیین کرده است. در این پژوهش اثربخشی نیازسنجی آموزشی تائید شده است و چارچوب نیازسنجی آموزشی را میتوان به دیگر هتلها برای بهینهسازی برنامههای آموزشی اعمال کرد.
در این پژوهش نیازسنجی آموزشی بر مبنای الگوی شایستگی انجامشده است. محقق جهت تهیه فهرست جامعی از شایستگیها به بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق پرداخته است. سپس بامطالعه مستندات سازمانی و با استفاده ازنظر اساتید و کارشناسان، شایستگیها بررسی، حذف و یکسانسازی شده که تعداد شایستگیها به 52 شایستگی در 10 حوزه دستهبندی شد. جدول زیر عناصر اصلی شایستگی مرتبط با موضوع پژوهش مستخرج از تحقیقات پیشین، جهت نیازسنجی آموزشی کارشناسان حوزههای آموزش و پژوهش را نشان میدهد.
جدول 1-1: عناصر شایستگی موردبررسی برای نیازسنجی کارشناسان آموزش و پژوهش
مؤلفه شایستگی |
شاخص شایستگی |
منابع |
مهارت ارتباطی |
ارتباطات کتبی |
(رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (ابیلی و همکاران، 1393)، (نیرومند و همکاران، 1390)، (درگاهی و همکاران، 1389)، (احمدی و همکاران، 1392)، (قشلاقی و همکاران، 1394)، (کرمی و همکاران، 1391)، (صانعی، 1390)، (شاین هورنگ و لین، 2013) |
ارتباطات شفاهی |
(رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (ابیلی و همکاران، 1393)، (نیرومند و همکاران، 1390)، (درگاهی و همکاران، 1389)، (احمدی و همکاران، 1392)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (قشلاقی و همکاران، 1394)، (کرمی و همکاران، 1391)، (صانعی، 1390)، (شاین هورنگ و لین، 2013) |
|
گوش دادن |
(رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (ابیلی و همکاران، 1393)، (نیرومند و همکاران، 1390)، (درگاهی و همکاران، 1389)، (احمدی و همکاران، 1392)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (قشلاقی و همکاران، 1394)، (کرمی و همکاران، 1391)، (صانعی، 1390)، (شاین هورنگ و لین، 2013) |
|
فن مذاکره |
(رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (ابیلی و همکاران، 1393)، (نیرومند و همکاران، 1390)، (درگاهی و همکاران، 1389)، (احمدی و همکاران، 1392)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (قشلاقی و همکاران، 1394)، (کرمی و همکاران، 1391)، (صانعی، 1390) |
|
مهارتاطلاعاتی |
ارائه اطلاعات |
(رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (کرمی و همکاران، 1391)، (صانعی، 1390)، (احمدی و همکاران، 1392)، (شاین هورنگ و لین، 2013) |
توانایی دریافت اطلاعات دقیق |
(رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (کرمی و همکاران، 1391)، (صانعی، 1390)، (احمدی و همکاران، 1392)، (شاین هورنگ و لین، 2013) |
|
قدرت تحلیل اطلاعات |
(رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (کرمی و همکاران، 1391)، (صانعی، 1390)، (احمدی و همکاران، 1392)، (شاین هورنگ و لین، 2013) |
|
مهارت حلمسئله |
شناسایی مسئله |
(قشلاقی و همکاران، 1394)، (کرمی و همکاران، 1391)، (صانعی، 1390)، (ابیلی و همکاران، 1393)، (احمدی و همکاران، 1392)، (درگاهی و همکاران، 1389)، (زارعی متین و همکاران، 1393)، (شاین هورنگ و لین، 2013) |
تجزیهوتحلیل مسئله |
(قشلاقی و همکاران، 1394)، (کرمی و همکاران، 1391)، (صانعی، 1390)، (ابیلی و همکاران، 1393)، (احمدی و همکاران، 1392)، (درگاهی و همکاران، 1389)، (زارعی متین و همکاران، 1393)، (شاین هورنگ و لین، 2013) |
|
مهارت فنی |
آشنایی با شغل |
(احمدی و همکاران، 1392)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (ابیلی و همکاران، 1393)، (خورشیدی و اکرامی، 1390)، (اکرامی و رجبزاده، 1390) |
توانایی بهرهگیری از فناوری اطلاعات |
(احمدی و همکاران، 1392)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (ابیلی و همکاران، 1393)، (قشلاقی و همکاران، 1394)، (خورشیدی و اکرامی، 1390)، (اکرامی و رجبزاده، 1390) |
|
کاربا رایانه |
(احمدی و همکاران، 1392)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (ابیلی و همکاران، 1393)، (خورشیدی و اکرامی، 1390)، (اکرامی و رجبزاده، 1390) |
|
مهارت استدلال |
برنامهریزی |
(رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (اکرامی و رجبزاده، 1390)، (کرمیوهمکاران، 1391) |
تصمیمگیری |
(رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (کرمیوهمکاران، 1391) |
|
تفکر سیستمی |
(قشلاقی و همکاران، 1394)، (کرمیوهمکاران، 1391)، (صانعی، 1390)، (احمدیو همکاران، 1392)، (درگاهی و همکاران، 1389)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (نیرومند و همکاران، 1390) |
|
تفکر تحلیلی |
(احمدیو همکاران، 1392)، (درگاهی و همکاران، 1389)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (نیرومند و همکاران، 1390) |
|
تفکر استراتژیک |
(کرمیوهمکاران، 1391)، (صانعی، 1390)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391) |
|
خلاقیت و نوآوری |
(رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (ابیلی و همکاران، 1393)، (درگاهی و همکاران، 1389)، (کرمیوهمکاران، 1391)، (صانعی، 1390)، (شاین هورنگ و لین، 2013) |
|
قابلیت تطبیق |
آگاهی محیطی |
(صانعی، 1390)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391) |
آگاهی سازمانی |
(صانعی، 1390)، (خورشیدی و اکرامی، 1390)، (اکرامی و رجبزاده، 1390) |
|
انطباقپذیری |
(رحیمنیا و هوشیار، 1391) |
|
مهارت رهبری |
سازماندهی |
(کرمیوهمکاران، 1391)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391) |
توانمندسازی |
(صانعی، 1390)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (نیرومند و همکاران، 1390) |
|
نفوذ و تاثیر |
(کرمیوهمکاران، 1391)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (نیرومند و همکاران، 1390) |
|
مربیگری |
(صانعی، 1390)، (کرمیوهمکاران، 1391)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (درگاهی و همکاران، 1389) |
|
نظارت و کنترل |
(کرمیوهمکاران، 1391) |
|
کارگروهی |
(صانعی، 1390)، (درگاهی و همکاران، 1389)، (خورشیدی و اکرامی، 1390) |
|
مشارکتوهمکاری |
(کرمیوهمکاران، 1391)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (نیرومند و همکاران، 1390)، (خورشیدی و اکرامی، 1390)، (اکرامی و رجبزاده، 1390) |
|
مسئولیتپذیری |
(رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (نیرومند و همکاران، 1390)، (درگاهی و همکاران، 1389)، (زارعی متین و همکاران، 1393)، (قشلاقی و همکاران، 1394) |
|
مهارت هیجانی و تعاملات اجتماعی |
هوش عاطفی |
(محمودی، 1392)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (نیرومند و همکاران، 1390)، (زارعی متین و همکاران، 1393)، (ابیلی و همکاران، 1393)، (کرمیوهمکاران، 1391) |
اعتماد به نفس |
(صانعی، 1390)، (قشلاقی و همکاران، 1394)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (زارعی متین و همکاران، 1393)، (نیرومند و همکاران، 1390) |
|
خودمدیریتی |
(کرمیوهمکاران، 1391)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (نیرومند و همکاران، 1390)، (محمودی، 1392)، (شاین هورنگ و لین، 2013) |
|
مهارت اجتماعی |
(رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (نیرومند و همکاران، 1390)، (محمدی، 1392)، (اکرامی و رجبزاده، 1390) |
|
آگاهی اجتماعی (همدلی) |
(محمودی، 1392)، (کرمی و همکاران، 1391)، (صانعی، 1390) |
|
شخصیتی و ارزشی |
خویشتنداری |
(نیرومند و همکاران، 1390) |
مشتریداری |
(نیرومند و همکاران، 1390)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (اکرامی و رجبزاده، 1390)، (کرمی و همکاران، 1391)، |
|
صداقت |
(قشلاقی و همکاران، 1394)، (کرمی و همکاران، 1391)، (نیرومند و همکاران، 1390)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، |
|
آراستگی |
(رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (درگاهی و همکاران، 1389) |
|
پشتکار داشتن |
(صانعی، 1390)، (نیرومند و همکاران، 1390)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، ، (زارعی متین و همکاران، 1393) |
|
بهرهگیری از فرصتها |
(نیرومند و همکاران، 1390) |
|
وفاداری و قابلیت اعتماد |
(نیرومند و همکاران، 1390)، (درگاهی و همکاران، 1389) |
|
با وجدان بودن |
(نیرومند و همکاران، 1390)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (درگاهی و همکاران، 1389)، (زارعی متین و همکاران، 1393) |
|
تقدم هنجارها |
(نیرومند و همکاران، 1390)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (درگاهی و همکاران، 1389)، ، (زارعی متین و همکاران، 1393) |
|
عدم توجه به منافع شخصی |
(نیرومند و همکاران، 1390)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (درگاهی و همکاران، 1389)، (زارعی متین و همکاران، 1393) |
|
صلح و دوستی |
(نیرومند و همکاران، 1390)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (درگاهی و همکاران، 1389)، (زارعی متین و همکاران، 1393) |
|
گذشت
|
(نیرومند و همکاران، 1390)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (درگاهی و همکاران، 1389)، (زارعی متین و همکاران، 1393) |
|
شایستگی فردی |
مدیریت زمان |
(صانعی، 1390)، (کرمی و همکاران، 1391)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391) |
مدیریت استرس |
(صانعی، 1390)، (کرمی و همکاران، 1391)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391) |
|
مدیریت تعارض |
(صانعی، 1390)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (درگاهی و همکاران، 1389) |
|
انعطافپذیری |
(کرمی و همکاران، 1391)، (نیرومند و همکاران، 1390)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (درگاهی و همکاران، 1389) |
|
یادگیری مستمر |
(صانعی، 1390)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (اکرامی و رجبزاده، 1390)، (خورشیدی و اکرامی، 1390) |
|
انگیزش |
(نیرومند و همکاران، 1390)، (رحیمنیا و هوشیار، 1391)، (محمودی، 1392)، (کرمی و همکاران، 1391)، (صانعی، 1390) |
سوالهای پژوهش
با توجه به اینکه این تحقیق باهدف شناسایی نیازهای آموزشی کارشناسان و تعیین دورههای آموزشی است؛ بهجای فرضیه به سؤالات تحقیق نیاز است و سؤالات تحقیق عبارتاند از:
1- نیازهای آموزشی کارشناسان دانشگاه هرمزگان چیست؟
2- چه دورهای آموزشی برای رفع نیازهای آموزشی کارشناسان دانشگاه هرمزگان لازم است؟
روش پژوهش
تحقیق حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و از حیث روش میتوان آن را یک تحقیق توصیفی-پیمایشی برشمرد. جامعه آماری این پژوهش را گروهی از خبرگان تشکیل میدهند ، شامل مدیران ارشد، مدیران آموزشی، اساتید و کارشناسانی است که در حوزه برنامهریزی آموزشی صاحبنظر هستند. با توجه به اینکه در حال حاضـر یکـی از روشهای نـوین بـرای نیازسـنجی آموزشی، روش مبتنی بر الگوی شایستگی میباشد. پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی به دلیل مزایای متفاوتی است که این رویکرد برای سازمانها و مدیران در سطوح مختلف دارد شایستگیها برای افزایش عملکرد یک سازمان و کارکنان و بازدهی مزیت رقابتی استفاده میشود. همچنین مطالعات موردی نشان میدهد که سازمانها به دلایل گوناگون نظیر: افزایش بهرهوری کارمند، کاهش هزینههای آموزش، کاهش جابهجایی کارکنان، تأکید بر ظرفیتهای افراد بهجای شغل آنها، انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگسازمانی و تقویت رفتار تیمی و متقابل از شایستگیها استفاده میکنند. بهعلاوه، استفاده از شایستگیها روشی است برای یکپارچه کردن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان و اضافه کردن عملکرد ارزش به سازمان است.در کشور ما سازمانها از رویکرد شایستگی، بیشتر جهت مقاصد جانشین پروری و ارزیابی عملکرد افراد استفاده نمودهاند و کمتر مبنای نیازسنجی آموزشی قرارگرفته است. بر این اساس در این پژوهش با توجه به اهمیت کارکنان در سازمان و آموزش و توسعه آنان با رویکرد شایستگی به شناسایی نیازهای آموزشی آنها پرداختهشده است. در این پژوهش نیازسنجی آموزشی بر مبنای الگوی شایستگی انجامشده است. بر این اساس، جهت تهیه فهرست جامعی از شایستگیها، ادبیات و پیشینه تحقیق ابتدا بررسیشده است. در مرحله بعدی از طریق مطالعه مستندات سازمانی و با استفاده ازنظر اساتید و کارشناسان، شایستگیها بررسی، حذف و یکسانسازی شد و درنهایت شایستگیها به 52 شایستگی در 10 حوزه دستهبندی شدند و از این طریق به شاخصها اعتبار صوری داده شد جدول(1-1). مرحله بعد انجام نیازسنجی آموزشی بر مبنای شایستگیهای مستخرج از ادبیات موضوع برای هر دو گروه کارشناسان آموزش و پژوهش از طریق تکنیک دلفی فازی بود(تعیین سطح مطلوب) در این مرحله از پرسشنامه دلفی فازی که شامل 52 سؤال بسته و 10 سؤال باز بود استفاده شد. مرحله بعد دورههای آموزشی ، متناسب با نیازهای شناساییشده ( شایستگیها) برای کارشناسان آموزش و پژوهش تدوین شده است.لازم به ذکر است با توجه به استفاده از روش دلفی فازی، نیازسنجی آموزشی در یک دور صورت گرفته است. الگوریتم اجرای شیوه دلفی فازی شامل گامهای زیر است:
یافته های پژوهش:
در اجرای شیوه دلفی فازی، پس از انتخاب خبرهها که یک مرحله اساسی است مراحل چهارگانه فوق بایستی طی شود. لازم به ذکر است در مورد تعداد خبرگان در روش دلفی، منابع مختلف اعداد متفاوتی را ذکر کردهاند. در برخی منابع اشاره شده است 6 تا 12 عضو برای شیوه دلفی فازی ایدهآل است و اگر از ترکیبی از خبرگان با تخصصهای گوناگون استفاده شود بین 5 تا 10 عضو کافی است(حبیبی و همکاران،2014).
در پژوهش حاضر به منظور غربالگری و تعیین درجه اهمیت شایستگیها (نیازهای آموزشی) کارکنان حوزههای آموزش و پژوهش ، نظرات 19 نفر از خبرگان (10 نفر حوزه آموزش و 9 نفر حوزه پوهش) در مورد اهمیت شایستگیهای استخراجی از ادبیات تحقیق گردآوری شد. جدول 3 نظرات خبرگان را برحسب طیف 5 درجهای لیکرت نشان میدهد.
جدول1-2: دیدگاه خبرگان حوزه آموزش در زمینه اهمیت شاخصهای تحقیق
|
کارشناس 1 |
کارشناس 2 |
کارشناس 3 |
کارشناس 4 |
کارشناس 5 |
کارشناس 6 |
کارشناس 7 |
کارشناس 8 |
کارشناس 9 |
کارشناس 10 |
ارتباطات کتبی |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
ارتباطات شفاهی |
متوسط |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
گوش دادن |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
فن مذاکره |
مهم |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
ارائه اطلاعات |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
توانایی دریافت اطلاعات دقیق |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
قدرت تحلیل اطلاعات |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
شناسایی مسئله |
خیلی مهم |
متوسط |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
مهم |
مهم |
تجزیه و تحلیل مسئله |
خیلی مهم |
متوسط |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
آشنایی با شغل |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
متوسط |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
توانایی بهرهگیری از فناوری اطلاعات |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
متوسط |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
متوسط |
کار با رایانه |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
متوسط |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
برنامهریزی |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
متوسط |
تصمیم-گیری |
مهم |
مهم |
متوسط |
متوسط |
خیلی مهم |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
متوسط |
خیلی مهم |
متوسط |
تفکر سیستمی |
مهم |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
متوسط |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
تفکر تحلیلی |
خیلی بیاهمیت |
متوسط |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
تفکر راهبردی |
مهم |
متوسط |
مهم |
مهم |
متوسط |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
مهم |
مهم |
بیاهمیت |
خلاقیت و نوآوری |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
بیاهمیت |
آگاهی محیطی |
متوسط |
متوسط |
متوسط |
متوسط |
مهم |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی مهم |
متوسط |
آگاهی سازمانی |
متوسط |
مهم |
مهم |
متوسط |
مهم |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی مهم |
مهم |
مهم |
انطباق پذیری |
متوسط |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
بیاهمیت |
خیلی مهم |
متوسط |
مهم |
متوسط |
سازماندهی |
متوسط |
بیاهمیت |
متوسط |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
توانمندسازی |
مهم |
مهم |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
بیاهمیت |
متوسط |
خیلی بیاهمیت |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
نفوذ و تاثیر |
متوسط |
بیاهمیت |
متوسط |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
مربیگری |
متوسط |
متوسط |
متوسط |
مهم |
مهم |
خیلی بیاهمیت |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
متوسط |
نظارت و کنترل |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
متوسط |
خیلی مهم |
بیاهمیت |
خیلی مهم |
خیلی بیاهمیت |
مهم |
مهم |
کارگروهی |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
مهم |
متوسط |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
مشارکت و همکاری |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
مسئولیتپذیری |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
هوش عاطفی |
متوسط |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
اعتماد به نفس |
متوسط |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خود مدیریتی |
متوسط |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
مهم |
مهارت اجتماعی |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
آگاهی اجتماعی |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
خویشتنداری |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
مشتریمداری |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
صداقت |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
آراستگی |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
پشتکار داشتن |
خیلی مهم |
مهم |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
بهرهگیری از فرصتها |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
متوسط |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
وفاداری و قابلیت اعتماد |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
باوجدان بودن |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
تقدم هنجارها |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
متوسط |
عدم توجه به منافع شخصی |
متوسط |
مهم |
متوسط |
متوسط |
خیلی مهم |
مهم |
متوسط |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
صلح و دوستی |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
گذشت |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
متوسط |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
مدیریت زمان |
خیلی مهم |
|
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
مدیریت استرس |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
مهم |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
مدیریت تعارض |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
انعطافپذیری |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
یادگیری مستمر |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
انگیزش |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
دیدگاه 9 کارشناس حوزه پژوهش پیرامون هر شاخص نمایش داده شده است:
جدو1-3: دیدگاه خبرگان حوزه پژوهش در زمینه اهمیت شاخصهای تحقیق
|
کارشناس 1 |
کارشناس 2 |
کارشناس 3 |
کارشناس 4 |
کارشناس 5 |
کارشناس 6 |
کارشناس 7 |
کارشناس 8 |
کارشناس 9 |
ارتباطات کتبی |
متوسط |
خیلی مهم |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
بیاهمیت |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
ارتباطات شفاهی |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
بیاهمیت |
گوش دادن |
خیلی مهم |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
مهم |
مهم |
فن مذاکره |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
بیاهمیت |
ارائه اطلاعات |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
توانایی دریافت اطلاعات دقیق |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
قدرت تحلیل اطلاعات |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
بیاهمیت |
شناسایی مسئله |
مهم |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
خیلی مهم |
مهم |
تجزیه و تحلیل مسئله |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
آشنایی با شغل |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
توانایی بهرهگیری از فناوری اطلاعات |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
کار با رایانه |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
برنامهریزی |
مهم |
مهم |
مهم |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
تصمیم-گیری |
مهم |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
تفکر سیستمی |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
تفکر تحلیلی |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
متوسط |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
متوسط |
خیلی بیاهمیت |
متوسط |
تفکر راهبردی |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
خیلی مهم |
خیلی بیاهمیت |
مهم |
متوسط |
مهم |
خلاقیت و نوآوری |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
متوسط |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
متوسط |
آگاهی محیطی |
متوسط |
متوسط |
متوسط |
بیاهمیت |
مهم |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
آگاهی سازمانی |
متوسط |
متوسط |
مهم |
متوسط |
مهم |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
متوسط |
انطباق پذیری |
متوسط |
متوسط |
مهم |
خیلی بیاهمیت |
متوسط |
متوسط |
متوسط |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
سازماندهی |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
متوسط |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
توانمندسازی |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
متوسط |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
نفوذ و تاثیر |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
مربیگری |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
نظارت و کنترل |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
متوسط |
متوسط |
متوسط |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
کارگروهی |
خیلی مهم |
مهم |
مهم |
مهم |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مشارکت و همکاری |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مسئولیتپذیری |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
هوش عاطفی |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
بیاهمیت |
مهم |
خیلی مهم |
اعتماد به نفس |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
خود مدیریتی |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
مهم |
متوسط |
مهارت اجتماعی |
خیلی مهم |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
خیلی مهم |
متوسط |
آگاهی اجتماعی |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
متوسط |
مهم |
خویشتنداری |
خیلی مهم |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
بیاهمیت |
خیلی مهم |
مهم |
مشتریمداری |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
متوسط |
خیلی مهم |
صداقت |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
مهم |
خیلی مهم |
آراستگی |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
متوسط |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
پشتکار داشتن |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
بهرهگیری از فرصتها |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
وفاداری و قابلیت اعتماد |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
باوجدان بودن |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
تقدم هنجارها |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
متوسط |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
عدم توجه به منافع شخصی |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
صلح و دوستی |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
خیلی مهم |
مهم |
گذشت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
خیلی بیاهمیت |
مدیریت زمان |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مدیریت استرس |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
مهم |
مدیریت تعارض |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
متوسط |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
مهم |
انعطافپذیری |
خیلی مهم |
متوسط |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
بیاهمیت |
متوسط |
مهم |
یادگیری مستمر |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
انگیزش |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
خیلی مهم |
در اجرای شیوه دلفی فازی برای غربالگری، اولین گام انتخاب طیف فازی مناسب برای فازیسازی عبارات کلامی پاسخدهندگان است. بیشترین اعداد فازی مورد استفاده، اعداد فازی مثلثی و ذوزنقهای هستند. اعداد فازی مثلثی، به دلیل محاسبات سادهتر، بیشتر مورد استفاده قرار میگیرند. محقق در تحقیق حاضر برای بیان اهمیت شاخصها از طیف مثلثی برای مقیاس پنج درجهای لیکرت استفاده کرده است. پس از انتخاب یا توسعه طیف فازی مناسب، نظرات خبرگان جمعآوری و در قالب اعداد فازی ثبت میشود. در جدول2 اعداد فازی مثلثی معادل طیف لیکرت 5 درجهای لیکرت نشان دادهشده است.
جدول 1-4 : اعداد فازی مثلثی معادل طیف لیکرت 5 درجه )کاندامارک و هاناکا[20]، 2008(
متغیر کلامی |
عدد فازی |
l |
m |
u |
خیلی کم |
(0, 0, 0.25) |
0 |
0 |
0.25 |
کم |
(0, 0.25, 0.5) |
0 |
0.25 |
0.5 |
متوسط |
(0.25, 0.5, 0.75) |
0.25 |
0.5 |
0.75 |
زیاد |
(0.5, 0.75, 1) |
0.5 |
0.75 |
1 |
خیلی زیاد |
(0.75, 1, 1) |
0.75 |
1 |
1 |
شکل1-1: اعداد فازی مثلثی معادل طیف لیکرت 5 درجه )کاندامارک و هاناکا، 2008(
فازی سازی دیدگاه 10 کارشناس آموزش پیرامون هر شاخص در جدول(1-5) نمایش دادهشده است:
جدول1-5: فازی سازی دیدگاه پنل خبرگان برای هریک از شاخصهای تحقیق
|
خبره 1 |
خبره 2 |
خبره 3 |
خبره 4 |
خبره 5 |
خبره 6 |
خبره 7 |
خبره 8 |
خبره 9 |
خبره 10 |
C1 |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.25, 0.5, 0.75) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.25, 0.5, 0.75) |
C2 |
(0.25, 0.5, 0.75) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
C3 |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
C4 |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
C5 |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.25, 0.5, 0.75) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
C6 |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
C7 |
(0.75, 1, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.25, 0.5, 0.75) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
C8 |
(0.75, 1, 1) |
(0.25, 0.5, 0.75) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
C9 |
(0.75, 1, 1) |
(0.25, 0.5, 0.75) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
C10 |
(0, 0, 0.25) |
(0, 0.25, 0.5) |
(0, 0, 0.25) |
(0, 0.25, 0.5) |
(0, 0.25, 0.5) |
(0.25, 0.5, 0.75) |
(0, 0.25, 0.5) |
(0, 0, 0.25) |
(0, 0, 0.25) |
(0, 0.25, 0.5) |
... |
... |
... |
... |
... |
... |
... |
... |
... |
... |
... |
C52 |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.25, 0.5, 0.75) |
فازی سازی دیدگاه 9 کارشناس پژوهش پیرامون هر شاخص در جدول (1-6) نمایش دادهشده است.
جدول1-6: فازی سازی دیدگاه پنل خبرگان برای هریک از شاخصهای تحقیق
خبره 1 |
خبره 2 |
خبره 3 |
خبره 4 |
خبره 5 |
خبره 6 |
خبره 7 |
خبره 8 |
خبره 9 |
|
C1 |
(0.25, 0.5, 0.75) |
(0.75, 1, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0, 0.25, 0.5) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
C2 |
(0.75, 1, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.25, 0.5, 0.75) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0, 0.25, 0.5) |
C3 |
(0.75, 1, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
C4 |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0, 0.25, 0.5) |
C5 |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.25, 0.5, 0.75) |
C6 |
(0.75, 1, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.25, 0.5, 0.75) |
C7 |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0, 0.25, 0.5) |
C8 |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.25, 0.5, 0.75) |
(0.75, 1, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
C9 |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.5, 0.75, 1) |
C10 |
(0, 0, 0.25) |
(0, 0.25, 0.5) |
(0, 0, 0.25) |
(0, 0.25, 0.5) |
(0, 0.25, 0.5) |
(0, 0, 0.25) |
(0, 0, 0.25) |
(0, 0, 0.25) |
(0, 0, 0.25) |
... |
... |
... |
... |
... |
... |
... |
... |
... |
... |
C52 |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
(0.75, 1, 1) |
در گام بعدی باید میانگین فازی میانگینهای فازی نمرات افراد حساب شود. برای محاسبه میانگین نظرات n پاسخدهنده، میانگین فازی بهصورت زیر محاسبه خواهد شد: هر عدد فازی مثلثی برای هریک از شاخصها بهصورت زیر نمایش دادهشده است:
رابطه 1
اندیس i به فرد خبره اشاره دارد. بهطوریکه
(چنگ و همکاران[21]، 2009؛ وو و فانگ[22]، 2011؛ سو و چن[23]، 2007)
درواقع این روشهای تجمیع، روشهایی تجربی هستند که توسط پژوهشگران مختلف ارائهشدهاند.
در این مطالعه ما از روش میانگین فازی استفاده کردهایم. میانگین فازی n عدد فازی مثلثی با رابطه 2 محاسبه خواهد شد:
رابطه 2
که در این رابطه عدد فازی مثلثی معادل فازی دیدگاه خبره kام پیرامون معیار iام است. میانگین فازی دیدگاه پنل خبرگان به تفکیک آموزش و پژوهش برای هریک از شاخصهای تحقیق در جدول (4-10) و جدول (4-11) آمده است.
فازی زدایی مقادیر
برای فازی زدایی از روش مرکز سطح بهصورت زیر استفاده میشود:
رابطه 3
(زنگ و تانگ[24]، 1993 )
میانگین فازی و برونداد فازی زدایی شده مقادیر مربوط به شاخصها برای حوزه آموزش در جدول (1-7) آمده است. مقدار فازی زدایی شده بزرگتر از 7/0 موردقبول است و هر شاخصی که امتیاز بالای 7/0 داشته باشد تائید میشود. (وو و فانگ[25]، 2011)
جدول1-7: میانگین فازی و غربالگری فازی شاخصها (خبرگان آموزش)
مؤلفههای شایستگی |
شاخص شایستگی |
L |
M |
U |
میانگین |
قطعی |
نتیجه |
مهارتهای ارتباطی |
ارتباطات کتبی |
0.63 |
0.88 |
0.95 |
(0.95,0.88,0.63) |
0.82 |
پذیرش |
ارتباطات شفاهی |
0.68 |
0.93 |
0.98 |
(0.98,0.93,0.68) |
0.86 |
پذیرش |
|
گوش دادن |
0.68 |
0.93 |
1.00 |
(1,0.93,0.68) |
0.87 |
پذیرش |
|
فن مذاکره |
0.63 |
0.88 |
1.00 |
(1,0.88,0.63) |
0.84 |
پذیرش |
|
مهارتهای اطلاعاتی |
ارائه اطلاعات |
0.70 |
0.95 |
0.98 |
(0.98,0.95,0.7) |
0.88 |
پذیرش |
توانایی دریافت اطلاعات دقیق |
0.75 |
1.00 |
1.00 |
(1,1,0.75) |
0.92 |
پذیرش |
|
قدرت تحلیل اطلاعات |
0.65 |
0.90 |
0.98 |
(0.98,0.9,0.65) |
0.84 |
پذیرش |
|
مهارت حل مسئله |
شناسایی مسئله |
0.60 |
0.85 |
0.98 |
(0.98,0.85,0.6) |
0.81 |
پذیرش |
تجزیهوتحلیل مسئله |
0.68 |
0.93 |
0.98 |
(0.98,0.93,0.68) |
0.86 |
پذیرش |
|
مهارت فنی |
آشنایی با شغل |
0.03 |
0.18 |
0.43 |
(0.43,0.18,0.03) |
0.21 |
رد |
توانایی بهرهگیری از فناوری اطلاعات |
0.05 |
0.20 |
0.45 |
(0.45,0.2,0.05) |
0.23 |
رد |
|
کار با رایانه |
0.63 |
0.88 |
0.98 |
(0.98,0.88,0.63) |
0.83 |
پذیرش |
|
مهارت استدلال |
برنامهریزی |
0.03 |
0.18 |
0.43 |
(0.43,0.18,0.03) |
0.21 |
رد |
تصمیم-گیری |
0.35 |
0.55 |
0.75 |
(0.75,0.55,0.35) |
0.55 |
رد |
|
تفکر سیستمی |
0.58 |
0.83 |
0.98 |
(0.98,0.83,0.58) |
0.80 |
پذیرش |
|
تفکر تحلیلی |
0.03 |
0.15 |
0.40 |
(0.4,0.15,0.03) |
0.19 |
رد |
|
تفکر راهبردی |
0.30 |
0.53 |
0.78 |
(0.78,0.53,0.3) |
0.54 |
رد |
|
خلاقیت و نوآوری |
0.58 |
0.83 |
0.95 |
(0.95,0.83,0.58) |
0.79 |
پذیرش |
|
قابلیت تطبیق |
آگاهی محیطی |
0.25 |
0.48 |
0.70 |
(0.7,0.48,0.25) |
0.48 |
رد |
آگاهی سازمانی |
0.38 |
0.60 |
0.83 |
(0.83,0.6,0.38) |
0.60 |
رد |
|
انطباقپذیری |
0.40 |
0.65 |
0.85 |
(0.85,0.65,0.4) |
0.63 |
رد |
|
مهارت رهبری |
سازماندهی |
0.05 |
0.23 |
0.48 |
(0.48,0.23,0.05) |
0.25 |
رد |
توانمندسازی |
0.45 |
0.68 |
0.85 |
(0.85,0.68,0.45) |
0.66 |
رد |
|
نفوذ و تأثیر |
0.05 |
0.18 |
0.43 |
(0.43,0.18,0.05) |
0.22 |
رد |
|
مربیگری |
0.38 |
0.60 |
0.83 |
(0.83,0.6,0.38) |
0.60 |
رد |
|
نظارت و کنترل |
0.48 |
0.70 |
0.85 |
(0.85,0.7,0.48) |
0.68 |
رد |
|
کارگروهی |
0.63 |
0.88 |
0.98 |
(0.98,0.88,0.63) |
0.83 |
پذیرش |
|
|
مشارکت و همکاری |
0.65 |
0.90 |
1.00 |
(1,0.9,0.65) |
0.85 |
پذیرش |
مسئولیتپذیری |
0.75 |
1.00 |
1.00 |
(1,1,0.75) |
0.92 |
پذیرش |
|
مهارت هیجانی و تعاملات اجتماعی |
هوش عاطفی |
0.60 |
0.85 |
0.98 |
(0.98,0.85,0.6) |
0.81 |
پذیرش |
اعتمادبهنفس |
0.60 |
0.85 |
0.98 |
(0.98,0.85,0.6) |
0.81 |
پذیرش |
|
خود مدیریتی |
0.60 |
0.85 |
0.98 |
(0.98,0.85,0.6) |
0.81 |
پذیرش |
|
مهارت اجتماعی |
0.68 |
0.93 |
1.00 |
(1,0.93,0.68) |
0.87 |
پذیرش |
|
آگاهی اجتماعی |
0.65 |
0.90 |
0.98 |
(0.98,0.9,0.65) |
0.84 |
پذیرش |
|
شخصیتی و ارزشی |
خویشتنداری |
0.65 |
0.90 |
1.00 |
(1,0.9,0.65) |
0.85 |
پذیرش |
مشتری مداری |
0.65 |
0.90 |
1.00 |
(1,0.9,0.65) |
0.85 |
پذیرش |
|
صداقت |
0.68 |
0.93 |
1.00 |
(1,0.93,0.68) |
0.87 |
پذیرش |
|
آراستگی |
0.00 |
0.13 |
0.38 |
(0.38,0.13,0) |
0.17 |
رد |
|
پشتکار داشتن |
0.65 |
0.90 |
1.00 |
(1,0.9,0.65) |
0.85 |
پذیرش |
|
بهرهگیری از فرصتها |
0.03 |
0.15 |
0.40 |
(0.4,0.15,0.03) |
0.19 |
رد |
|
وفاداری و قابلیت اعتماد |
0.68 |
0.93 |
0.98 |
(0.98,0.93,0.68) |
0.86 |
پذیرش |
|
باوجدان بودن |
0.68 |
0.93 |
0.98 |
(0.98,0.93,0.68) |
0.86 |
پذیرش |
|
تقدم هنجارها |
0.03 |
0.20 |
0.45 |
(0.45,0.2,0.03) |
0.23 |
رد |
|
عدم توجه به منافع شخصی |
0.45 |
0.70 |
0.90 |
(0.9,0.7,0.45) |
0.68 |
رد |
|
صلح و دوستی |
0.65 |
0.90 |
0.98 |
(0.98,0.9,0.65) |
0.84 |
پذیرش |
|
گذشت |
0.03 |
0.15 |
0.40 |
(0.4,0.15,0.03) |
0.19 |
رد |
|
شایستگی فردی |
مدیریت زمان |
0.75 |
1.08 |
1.28 |
(1.28,1.08,0.75) |
1.04 |
پذیرش |
مدیریت استرس |
0.55 |
0.80 |
0.98 |
(0.98,0.8,0.55) |
0.78 |
پذیرش |
|
مدیریت تعارض |
0.65 |
0.90 |
1.00 |
(1,0.9,0.65) |
0.85 |
پذیرش |
|
انعطافپذیری |
0.63 |
0.88 |
0.98 |
(0.98,0.88,0.63) |
0.83 |
پذیرش |
|
یادگیری مستمر |
0.65 |
0.90 |
1.00 |
(1,0.9,0.65) |
0.85 |
پذیرش |
|
انگیزش |
0.68 |
0.93 |
0.98 |
(0.98,0.93,0.68) |
0.86 |
پذیرش |
میانگین فازی و برونداد فازی زدایی شده مقادیر مربوط به شاخصها برای حوزه پژوهش در جدول (1-8) آمده است. مقدار فازی زدایی شده بزرگتر از 7/0 موردقبول است و هر شاخصی که امتیاز بالای 7/0 داشته باشد تائید میشود (وو و فانگ[26]، 2011).
جدول1-8: میانگین فازی و غربالگری فازی شاخصها (خبرگان پژوهش)
مؤلفه شایستگی |
شاخص شایستگی |
L |
M |
U |
میانگین |
قطعی |
نتیجه |
مهارتهای ارتباطی |
ارتباطات کتبی |
0.56 |
0.81 |
0.92 |
(0.92,0.81,0.56) |
0.76 |
پذیرش |
ارتباطات شفاهی |
0.56 |
0.81 |
0.92 |
(0.92,0.81,0.56) |
0.76 |
پذیرش |
|
گوش دادن |
0.61 |
0.86 |
1.00 |
(1,0.86,0.61) |
0.82 |
پذیرش |
|
فن مذاکره |
0.61 |
0.86 |
0.94 |
(0.94,0.86,0.61) |
0.80 |
پذیرش |
|
مهارتهای اطلاعاتی |
ارائه اطلاعات |
0.69 |
0.94 |
0.97 |
(0.97,0.94,0.69) |
0.87 |
پذیرش |
توانایی دریافت اطلاعات دقیق |
0.67 |
0.92 |
0.97 |
(0.97,0.92,0.67) |
0.85 |
پذیرش |
|
قدرت تحلیل اطلاعات |
0.61 |
0.86 |
0.94 |
(0.94,0.86,0.61) |
0.80 |
پذیرش |
|
مهارت حل مسئله |
شناسایی مسئله |
0.58 |
0.83 |
0.97 |
(0.97,0.83,0.58) |
0.79 |
پذیرش |
تجزیهوتحلیل مسئله |
0.64 |
0.89 |
1.00 |
(1,0.89,0.64) |
0.84 |
پذیرش |
|
مهارت فنی |
آشنایی با شغل |
0.00 |
0.08 |
0.33 |
(0.33,0.08,0) |
0.14 |
رد |
توانایی بهرهگیری از فناوری اطلاعات |
0.72 |
0.97 |
1.00 |
(1,0.97,0.72) |
0.90 |
پذیرش |
|
کار با رایانه |
0.67 |
0.92 |
0.97 |
(0.97,0.92,0.67) |
0.85 |
پذیرش |
|
مهارت استدلال |
برنامهریزی |
0.56 |
0.81 |
1.00 |
(1,0.81,0.56) |
0.79 |
پذیرش |
تصمیم-گیری |
0.61 |
0.86 |
1.00 |
(1,0.86,0.61) |
0.82 |
پذیرش |
|
تفکر سیستمی |
0.64 |
0.89 |
1.00 |
(1,0.89,0.64) |
0.84 |
پذیرش |
|
تفکر تحلیلی |
0.08 |
0.17 |
0.42 |
(0.42,0.17,0.08) |
0.22 |
رد |
|
تفکر راهبردی |
0.47 |
0.69 |
0.86 |
(0.86,0.69,0.47) |
0.67 |
رد |
|
خلاقیت و نوآوری |
0.06 |
0.14 |
0.39 |
(0.39,0.14,0.06) |
0.20 |
رد |
|
قابلیت تطبیق |
آگاهی محیطی |
0.14 |
0.39 |
0.64 |
(0.64,0.39,0.14) |
0.39 |
رد |
آگاهی سازمانی |
0.22 |
0.47 |
0.72 |
(0.72,0.47,0.22) |
0.47 |
رد |
|
انطباقپذیری |
0.19 |
0.39 |
0.64 |
(0.64,0.39,0.19) |
0.41 |
رد |
|
مهارت رهبری |
سازماندهی |
0.03 |
0.11 |
0.36 |
(0.36,0.11,0.03) |
0.17 |
رد |
توانمندسازی |
0.03 |
0.11 |
0.36 |
(0.36,0.11,0.03) |
0.17 |
رد |
|
نفوذ و تأثیر |
0.00 |
0.17 |
0.42 |
(0.42,0.17,0) |
0.20 |
رد |
|
مربیگری |
0.00 |
0.11 |
0.36 |
(0.36,0.11,0) |
0.16 |
رد |
|
|
نظارت و کنترل |
0.08 |
0.19 |
0.44 |
(0.44,0.19,0.08) |
0.24 |
رد |
کارگروهی |
0.61 |
0.86 |
1.00 |
(1,0.86,0.61) |
0.82 |
پذیرش |
|
مشارکت و همکاری |
0.67 |
0.92 |
1.00 |
(1,0.92,0.67) |
0.86 |
پذیرش |
|
مسئولیتپذیری |
0.72 |
0.97 |
1.00 |
(1,0.97,0.72) |
0.90 |
پذیرش |
|
مهارت هیجانی و تعاملات اجتماعی |
هوش عاطفی |
0.64 |
0.89 |
0.94 |
(0.94,0.89,0.64) |
0.82 |
پذیرش |
اعتمادبهنفس |
0.64 |
0.89 |
0.97 |
(0.97,0.89,0.64) |
0.83 |
پذیرش |
|
خود مدیریتی |
0.56 |
0.81 |
0.94 |
(0.94,0.81,0.56) |
0.77 |
پذیرش |
|
مهارت اجتماعی |
0.58 |
0.83 |
0.94 |
(0.94,0.83,0.58) |
0.78 |
پذیرش |
|
آگاهی اجتماعی |
0.58 |
0.83 |
0.97 |
(0.97,0.83,0.58) |
0.79 |
پذیرش |
|
شخصیتی و ارزشی |
خویشتنداری |
0.56 |
0.81 |
0.94 |
(0.94,0.81,0.56) |
0.77 |
پذیرش |
مشتری مداری |
0.61 |
0.86 |
0.94 |
(0.94,0.86,0.61) |
0.80 |
پذیرش |
|
صداقت |
0.64 |
0.89 |
0.97 |
(0.97,0.89,0.64) |
0.83 |
پذیرش |
|
آراستگی |
0.03 |
0.14 |
0.39 |
(0.39,0.14,0.03) |
0.19 |
رد |
|
پشتکار داشتن |
0.75 |
1.00 |
1.00 |
(1,1,0.75) |
0.92 |
پذیرش |
|
بهرهگیری از فرصتها |
0.64 |
0.89 |
1.00 |
(1,0.89,0.64) |
0.84 |
پذیرش |
|
وفاداری و قابلیت اعتماد |
0.69 |
0.94 |
1.00 |
(1,0.94,0.69) |
0.88 |
پذیرش |
|
باوجدان بودن |
0.72 |
0.97 |
1.00 |
(1,0.97,0.72) |
0.90 |
پذیرش |
|
تقدم هنجارها |
0.03 |
0.14 |
0.39 |
(0.39,0.14,0.03) |
0.19 |
رد |
|
عدم توجه به منافع شخصی |
0.00 |
0.11 |
0.36 |
(0.36,0.11,0) |
0.16 |
رد |
|
صلح و دوستی |
0.61 |
0.86 |
0.97 |
(0.97,0.86,0.61) |
0.81 |
پذیرش |
|
گذشت |
0.00 |
0.06 |
0.31 |
(0.31,0.06,0) |
0.12 |
رد |
|
شایستگی فردی |
مدیریت زمان |
0.69 |
0.94 |
1.00 |
(1,0.94,0.69) |
0.88 |
پذیرش |
مدیریت استرس |
0.64 |
0.89 |
1.00 |
(1,0.89,0.64) |
0.84 |
پذیرش |
|
مدیریت تعارض |
0.61 |
0.86 |
0.97 |
(0.97,0.86,0.61) |
0.81 |
پذیرش |
|
انعطافپذیری |
0.53 |
0.78 |
0.89 |
(0.89,0.78,0.53) |
0.73 |
پذیرش |
|
یادگیری مستمر |
0.69 |
0.94 |
1.00 |
(1,0.94,0.69) |
0.88 |
پذیرش |
|
انگیزش |
0.75 |
1.00 |
1.00 |
(1,1,0.75) |
0.92 |
پذیرش |
تمامی مواردی که امتیازی بالای 7/0 کسب کردهاند مورد تائید قرارگرفته است. بنابراین 33 شاخص در حوزه آموزش و 36 شاخص در حوزه پژوهش مورد تائید نهایی قرار گرفت. شاخصهای باقیمانده در قالب فرایند تحلیل شکاف موردبررسی نهایی قرارگرفته است.
بحث و نتیجهگیری
در مقاله حاضر، مجموعه ای از شایستگیها (نیازهای آموزشی) که میتواند در طراحی دورههای آموزشی ویژه کارکنان آموزش و پژوهش دانشگاه هرمزگان مورد استفاده قرار گیرد، مورد بررسی و شناسایی قرار گرفت. با توجه به ماهیت وظایف و ماموریتهای دانشگاه، لحاظ این مجموعه شایستگیها در بحث آموزش و پژوهش، میتواند منجر به بهبود و پرورش عملکرد کارکنان و نهایتا عملکرد دانشگاه گردد. همانگونه که جدول(1-9) نتایج حاصل از شناسایی و غربال شایستگیها ( نیازهای آموزشی نهائی) با رویکرد دلفی را نشان میدهد: برای واحد آموزش 33 شاخص شایستگی (نیازآموزشی) و واحد پژوهش36 شاخص شایستگی (نیازآموزشی) بومیسازی شد. همه شاخصها بین دو گروه مشترک هستند بجز خلاقیت و نوآوری که مختص آموزش است و برنامهریزی، تصمیمگیری، توانایی بهرهگیری از فناوری اطلاعات و بهرهگیری از فرصتها که مختص پژوهش میباشند.
جدول 1-9: نیازهای آموزشی حوزههای پژوهش و آموزش دانشگاه هرمزگان
شاخص شایستگی |
مؤلفه شایستگی |
شاخص شایستگی |
مؤلفه شایستگی |
|
کارگروهی |
مهارت رهبری |
ارتباطات کتبی |
مهارتهای ارتباطی |
|
ارتباطات شفاهی |
||||
گوش دادن |
||||
فن مذاکره |
||||
ارائه اطلاعات |
مهارتهای اطلاعاتی |
|||
مشارکت و همکاری |
||||
توانایی دریافت اطلاعات دقیق |
||||
مسئولیتپذیری |
||||
قدرت تحلیل اطلاعات |
||||
هوش عاطفی |
مهارت هیجانی و تعاملات اجتماعی |
شناسایی مسئله |
مهارت حل مسئله |
|
اعتمادبهنفس |
||||
خود مدیریتی |
||||
مهارت اجتماعی |
تجزیهوتحلیل مسئله |
|||
آگاهی اجتماعی (همدلی) |
||||
خویشتنداری |
شخصیتی و ارزشی |
توانایی بهرهگیری از فناوری اطلاعات
|
مهارت فنی |
|
مشتری داری |
||||
صداقت |
||||
پشتکار داشتن |
||||
بهرهگیری از فرصتها |
کار با رایانه |
|||
وفاداری و قابلیت اعتماد |
||||
باوجدان بودن |
||||
صلح و دوستی |
||||
مدیریت زمان |
فردی |
برنامهریزی |
مهارت استدلال |
|
مدیریت استرس |
تصمیمگیری |
|||
مدیریت تعارض |
تفکر سیستمی |
|||
انعطافپذیری |
خلاقیت و نوآوری |
|||
یادگیری مستمر |
||||
انگیزش |
جدول (1-10) دورههای آموزشی متناسب با شایستگیها ( نیازهای آموزشی) مورد نیاز کارکنان واحدهای آموزش و پژوهش دانشگاه هرمزگان را نشان میدهد. همانطور که در جدول (1-10) نشان دادهشده است از آنجایی که بعضی از شایستگیها نسبت به هم همپوشانی نزدیکی دارند در نتیجه بعضی از دورههای آموزشی بیشتر از یک شایستگی یا مهارت را ارتقاء میدهند.
جدول 1-10: دورههای آموزشی مبتنی بر شایستگیهای شناساییشده (نیازهای آموزشی)
شایستگی |
دوره آموزشی |
کد دوره |
شایستگی |
دوره آموزشی |
کد دوره |
خلاقیت و نوآوری |
خلاقیت و نوآوری |
11/95 |
ارتباطات کتبی |
آیین نگارش و مکاتبات اداری |
01/95 |
مشتری مداری |
اخلاق حرفهای |
12/95 |
ارتباطات شفاهی |
مهارتهای برقراری ارتباط مؤثر |
02/95 |
صداقت |
گوش دادن |
||||
پشتکار داشتن |
مهارت اجتماعی |
||||
بهرهگیری از فرصتها |
فن مذاکره |
اصول و فنون مذاکره |
03/95 |
||
خویشتنداری |
|||||
وفاداری و قابلیت اعتماد |
توانایی ارائه اطلاعات |
مهارت اطلاعاتی |
04/95 |
||
باوجدان بودن |
توانایی دریافت اطلاعات دقیق |
||||
صلح و دوستی |
توانایی قدرت تحلیل اطلاعات |
||||
انعطافپذیری |
تعریف و حل مشکلات |
روشهای شناسایی و حل مسئله |
05/95 |
||
مدیریت تعارض |
تجزیهوتحلیل مسئله |
||||
توانایی بهرهگیری از فناوری اطلاعات |
مهارتهای حرفهای واداری کار با رایانه |
06/95 |
|||
انگیزش |
انگیزش در کار |
13/95 |
کار با رایانه |
||
خود مدیریتی |
اصول و روشهای خودسامانی و خودگردانی |
14/95 |
برنامهریزی |
برنامهریزی |
07/95 |
آگاهی اجتماعی ( همدلی) |
تصمیمگیری |
تعریف و مفهوم تصمیمگیری |
08/95 |
||
مدیریت استرس |
یادگیری مستمر |
تفکر سیستمی |
09/95 |
||
هوش عاطفی |
تفکر سیستمی |
||||
اعتمادبهنفس |
کارگروهی |
کار گروهی و همکاری |
10/95 |
||
مدیریت زمان |
مدیریت زمان |
15/95 |
مشارکت و همکاری |
||
مسئولیتپذیری |
فهرست منابع
خدایاری، مینا؛ حسینینسب، داود؛ و یاری، جهانگیر. (بهار 1393). نیازسنجی آموزشی کارکنان خدمات آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز. فصلنامه آموزش و ارزشیابی، (25)، 28-13
جزنی، نسرین.(1392). مدیریت منابع انسانی. تهران: نشر نی.
فرجاد، شهروز.(1388).نیازسنجی آموزشی در سازمانها (مفاهیم، تکنیکها و چهارچوب عملی). انتشارات بال.
ابطحی، حسین.(1383). اموزش و بهسازی منابع انسانی. تهران: موسسه مطالعات و برنامهریزی آموزشی، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران.
سیف، علی اکبر. (1393). روان شناسی پرورشی:روانشناسی یادگیری و آموزش. تهران: انتشارات دوران
عباسزادگان، سید محمد و ترکزاده، جعفر (1379 ). نیاز سـنجی آموزشـی در سـازمانهـا. تهران: شرکت سهامی انتشار.
فتحی واجارگاه، کوروش.(1383). برنامهریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان. انتشارات سمت.
فتحی واجارگاه، کوروش؛ خراسانی، اباصلت؛ دوستی، هومن.(زمستان 1391). نیازسنجی و تحلیل شکاف آموزشی کارکنان یک شرکت بیمه و تدوین نیازهای آموزشی آنها بر اساس مدل استاندارد مهارت. پژوهشنامه بیمه، شماره 4، 69-51
ترک زاده، جعفر؛ناصری جهرمی، رضا؛ و رحمانی، هادی.(پاییز 1392). شناسایی و اولویت بندی نیازهای آموزشی معیاری مهارتهای تدریس اعضای هیأت علمی بر مبنای الگوی شغل و شاغل ـ مطالعه موردی: دانشگاه شیراز. پژوهش در برنامهریزی درسی، 2(11)، 102-86
پناهی، بلال.(1391). طراحی و تبیین مدل شایستگی های منابع انسانی با بررسی تاثیر آن بر بهره وری مهر شرکت پتروشیمی ایران رساله دکتری، دانشگاه پیام نور تهران
بکر برایان، هیوزلید مارک؛ اولریش دیو.(1388).روشهای ارزیابی متوازن منابع انسانی ترجمه پرویز احمدی و لقمان رحمانپور، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ اول.
قشلاقی، مژگان؛ حقانی، محمود؛ و محمدیمقدم، یوسف.(اردیبهشت1394). نیاز سنجی آموزشی گروههای شغلی قضات بر اساس رویکرد شایستگی (مطالعه موردی: مجتمعهای قضائی استان تهران). فصلنامه مطالعات منابع انسانی، (16)، 163-141
خدایاری، مینا؛ حسینینسب، داود؛ و یاری، جهانگیر. (بهار 1393). نیازسنجی آموزشی کارکنان خدمات آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز. فصلنامه آموزش و ارزشیابی، (25)، 28-13
کرمی، مرتضی؛ صالحیعمران، ابراهیم؛ و خشنودیفر، هاجر.(پاییز و زمستان 1391). نیازسنجی آموزشی مدیران شرکت منطقهای مازندران مبتنی بر الگوی شایستگی. مطالعات برنامهریزی آموزشی، شماره دوم، 114-99
قرایی پور، رضا، سید جوادین، سید رضا، (1382 ،(ارزیابی شایستگیهای مدیران ساپکو به روش بازخور360 درجه، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه امام صادق.
دانایی فرد،حسن،آذر،عادل ، شیرزادی، مهدی، (1391 ،(چارچوبی برای شناسایی شایستگیهای خط مشی گذاری ملی، فصلنامه مجلس و راهبرد، سال 19 ،شماره 70
Johnson, D. (1996). “Take two classes and callme in morning: the case for training wellness”Hospital material management quarterly. 17(3), p:21
Robert, F. (1987), Group Norms, Their Influence on Training, In: Training and Development Handbook.Mac Grow Hillا
Rouda, R.Kusy , M.(1996). Need Assessment the first step. Available form URL: htpp://www.Alumin.caltech.edu.
Bailey R. Bartram D. & Kurz R. (2010) Cracking competencies: Development of the SHL competency framework. In Poster at the British psychological society centennial conference.
spencer, L.M. ; Spencer, S.M. ( 1993), “ Competence at work : Model for superior Performance” , John Wiley & Sons.
Nicoleta, D. Ruxandra, F.(2014). Psycho-Pedagogical Training Needs Of University Teaching Staff – A Comparative Study. Procedia - Social and Behavioral Sciences ,141 ,453 – 458
Shadreck, B.(2014). Training needs assessment in the Botswana public service: A case study of five state sector ministries. Teaching Public Administration, Vol. 32(2) 127–143
Shyan Horng,J.,Lin,L.(2013). Training needs assessment in a hotel using 360 degree feedback to develop competency-based training programs. Journal of Hospitality and Tourism Management,61-66
Kunadhamraks, Pichet; Hanaoka, Shinya (2008) "Evaluating the logistics performance of intermodal transportation in Thailand", Asia Pacific Journal of Marketing and Logistics, Vol. 20 Iss: 3, pp.323 - 342.
Cheng, Jao-Hong; Chih-Ming Lee; Chih-Huei Tang. (2009), An Application of Fuzzy Delphi and Fuzzy AHP on Evaluating Wafer Supplier in Semiconductor Industry, wseas transactions on information science and applications, Vol 6, PP 756-767
Tzeng, G.-H., Teng, J.-Y.(1993)., Transportation investment project selection with fuzzy multiobjectives. Transp.Plann. Technol. 17(2), 91–112
Hamblin, A. C. ,1974, Evaluation and control of training. Maidenhead: McGraw-Hill. Maccllend.C., 1993, "Testing for Competence Rather than Intelligence", American Psychologist, Vol.28, No.1, P.1-40.
Zook, A., 2006, Military Competency-Based Human Capital Management A Step Toward the Future, U.S. Army War College, Carlisle Barracks, Carlisle, PA, 17013- 5050.
Xuejun Qiao, J., 2009, "Managerial Competencies for Middle Managers: Some Empirical Findings from China", Journal of European Industrial Training, Vol.33, No.1, P.69- 80.
Oshins, M., 2002, Identifying a Competency Model for Hotel Managers, B.A. State University of New York at Binghamton.
Habibi, Arash., Sarafrazi, Azam., Izadyar, Sedigheh (2014), Delphi Technique Theoretical Framework in Qualitative Research, The International Journal Of Engineering And Science (IJES), vol.3., no. 4., pp 08-13.
[1] دانشجوی کارشناسی ارشد دانشگاه هرمزگان mirghaed93@gmail.com
[2] دانشیار دانشگاه هرمزگان ahmadi.hormozgan@gmail.com
[3] استادیار دانشگاه علامه طباطبایی alirezakoushkie@gmail.com
[4] -Johnson
[5] -Robert
[6] -Gould & et al.
[7] -Rouda & kusy
[8].Selznick
[9].Mcclelland
[10].Boyatzis
[11] - Bailey & et al
[12] Spencer & Spencer
[13] Qiao
[14] Zook
[15] Oshins
[16] Byham & Moyer
[17] - Nicoleta & Ruxandra
[18] - Shadreck
[19] - Shyan Horng & Lin
[20] Kunadhamraks & Hanaoka
[21] - Cheng & et al
[22] -Wu & fang
[23] - Hsu & chen
[24] - Tzeng & tang
[25] - Wu & fang
[26] - Wu & fang