مؤلفه‏های سازنده شایستگی‏های مهارت آموختگان

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

چکیده

پژوهش حاضر به شناسایی مؤلفه‏های سازنده شایستگی‏های عام مهارت آموختگان مراکز آموزش فنی وحرفه‏ای کشور از دیدگاه رؤسای مراکز مذکور و مربیان آموزش در صنایع می پردازد. حجم نمونه معرف با استفاده ازجدول اچ اس بولا، به تعداد 537 نفر( 250 نفر رئیس مرکز و 287 نفر مربی آموزش در صنایع) و براساس روش نمونه گیری تصادفی طبقه‏ای تعیین شد. ابزار سنجش را یک پرسشنامه 160 سوالی محقق ساخته تشکیل می‏دهد که الگوی شایستگی اتا پایه اولیه آن را تشکیل می داد، به مدد نظریات و یافته‏های پژوهش‏های پیشین، شاخص‏هایی از آن مورد جرح و تعدیل قرار گرفته و با استفاده از تکنیک دلفی و نظرسنجی از خبرگان در حوزه شایستگی، مورد تأئید قرارگرفت. اعتبار ابزار سنجش به وسیله آلفای کرونباخ محاسبه شده است که مقدار اعتبار کل پرسشنامه برابر با  0.995 است. روایی ابزار سنجش، روایی سازه است که به وسیله تحلیل عاملی محاسبه شد که از بار عاملی نسبتاً بالایی برخوردار بودولی 45 سوال به علت وجود اشتراکات بین 3یا 4 عامل حذف شد. از آزمون آماری تحلیل عاملی اکتشافی به روش مولفه‏های اصلی استفاده شد. نتایج این آزمون بیانگر مطالب زیراست:یافته‏های پژوهش بیانگر آن است که در مجموع 4 عامل شامل 115 شاخص برای شایستگی‏های عام مهارت آموختگان مراکز آموزش فنی و حرفه‏ای استخراج شد که به ترتیب اهمیت و اولویت عبارتند از: عامل اول: شایستگی‏های محیط کار(20.216درصد)که شامل 50 شاخص است. عامل دوم: شایستگی‏های دانش-کسب و کار(16.207)که شامل 25 شاخص است. عامل سوم: شایستگی‏های فردی(14.183 درصد) که شامل 25شاخص است. عامل چهارم: شایستگی‏های تحصیلی(12.522)که شامل 15شاخص است. در مجموع این 4 عامل 63.127 درصد شایستگی‏های مهارت آموختگان مراکز آموزش فنی و حرفه ای کشور را تبیین می‏کند.

کلیدواژه‌ها


در جوامع امروزی مشکل بیکاری، معضلی بزرگ است و در کشور عزیز ما ایران اسلامی نیز بحث اشتغال همواره  از مسائل مبتلا به دولتمردان بوده و هست. یکی از سیاست‏ها و برنامه‏های کلان دولت توجه به آموزش‏های فنی و حرفه‏ای به معنای اعم آن می باشد. با توجه به کارکرد و ماهیت، این نوع آموزش‏ها می تواند در کنار سایر عوامل تولید، منجر به اشتغال بیکاران - خصوصاً جوانان- گردد. لکن رویکرد و نحوه ارائه این آموزش‏ها چگونه باید باشد تا بتواند هدف فوق را مهیا سازد؟ یعنی نیروی‏کار مورد نیاز کارفرمایان بنگاه‏های اقتصادی و یا صاحبان صنایع و صنوف را براساس تقاضای آنان تربیت و عرضه نمایند به طوری که کارفرمایان از جذب و نگهداشت این نیروها در تولید، نهایت رضایت را داشته باشند و همانا اشتغال مولد و پایدار ایجاد گردد. پس لازم است در مراحل مختلف از فرایند مهارت و حرفه‏آموزی شامل، پژوهش، نیازسنجی و برنامه‏ریزی درسی، برنامه‏ریزی آموزشی، اجرای آموزش، ارزشیابی آموزش و ارزیابی خروجی سیستم آموزشی نگاه و رویکرد خاصی مورد توجه قرار گیرد که مهارت آموختگان مراکز آموزش فنی وحرفه‏ای کشور به عنوان خروجی سیستم مهارت آموزی، حائز شرایط مشخصی از نظر دانش، مهارت، نگرش و قابلیت‏ها و ویژگی‏های باشند که بتوانند شرایط اشتغال را احراز کرده و ضمن اشتغال، استانداردها و معیارهای عملکردی شغل مورد تصدی خود را به نحو احسن و اثربخش انجام دهند و نسبت به سایر هم‏سطحان خود عملکردی برتر و بالاتر داشته باشند. احراز این شرایط در واقع تحقق مهارت آموختگان شایسته است، و باید برای دستیابی به این مهم در تمامی مراحل از فرایند حرفه‏آموزی رویکرد شایسته محوری را پیاده کرد. مثلاً باید استانداردهای آموزشی و مهارتی شایسته محور باشد، همین طور اجرا و برگزاری آزمون‏های نظری و عملی شایسته محور باشد.

 ضمن آن که اروپا برای تعریف و انتخاب شاخص‏های ارزیابی کیفیت در آموزش وتربیت حرفهای،3 اولویت را مطرح کرده است که عبارتند از: تدارک قابلیت استخدام؛ تطبیق تقاضا و عرضه برای شایستگی ها و صلاحیت‏ها؛ تدارک دسترسی فراگیر به آموزش و تربیت‏ حرفه‏ای(سیفرید، 2009).

اهداف پژوهش

الف) هدف اصلی:

 شناسایی مؤلفه های سازنده شایستگی‏های عام مهارت‏ آموختگان مراکز سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور.

ب) اهداف فرعی:

1- تشخیص شاخص‏های هریک از مؤلفه های مذکور.

2- تشخیص اولویت این شاخص‏ها و عوامل مذکور.

 

مبانی نظری

واژه شایستگی در فرهنگ لغات عمومی به­معنای لیاقت، کاردانی، مهارت و تبحر و در فرهنگ لغات تخصصی مدیریت به معنای صلاحیت، اهلیت، شایستگی، قابلیت و توانایی آمده است. وجه مشترک این تعاریف شایستگی و کاردانی که حاصل ترکیب، دانش، مهارت و نگرش مطلوب در انجام کاراست، می‏باشد. شایستگی در زبان عامیانه، به معنای داشتن توانایی، مهارت، دانش و صلاحیت است و در اصطلاح، با توجه به کار و حیطه شغلی فرد معنی می یابد.

شایستگی به طور خاص با حرفه آموزی مرتبط است. این موضوع با حوزه دانش فنی جدید با اعمال مسئولیت یا نقش مرتبط است، توانائی آموختن سریع درباره مفاهیم و فناوری، خلاقیت، دیدگاه گسترده جهانی، توانائی نوآوری، توانائی برقراری ارتباط، توانائی گسترش روابط فردی، توانائی کارکردن در یک تیم، خود کنترلی عواطف، توانائی هدایت به موقعیت های جدید و غیر معمول، توانائی گذر از عدم اطمینان و ابهام، ابتکار عمل و تصمیم گیری، توانائی التزام خود به اهداف سازمانی، توانائی ایجاد نتایج موثر، توانائی های کار آفرینی، این ها شایستگی هائی هستند که بیشتربر روی فرد و نقش فرد متمرکز است. توسعه شایستگی به فرایند یادگیری – یاددهی اشاره می کند که می تواند توانائی فردی جهت کارکردن در یک تیم، پژوهش، ارائه پیشنهادات و ایده های جدید، ارتباط و معاشرت، اقدام در میان رشته ای، مربوط به تحلیل وارزیابی موقعیت‏های تجربه شده توسط شرکت‏ها، کاربرد شیوه های علمی و عملی، جستجوی اطلاعات مورد علاقه سازمانی، تبادل تجربیات بین مدیران شرکت وادارات مختلف، افق های گسترده را پرورش دهد. توسعه شایستگی ها با صلاحیت حرفه‏ایدرارتباط است.مفهوم شایستگی، ریشه‏ای است. شایستگی بدون دانش وجود ندارد.صلاحیت ها بیشتربه حرفه‏آموزی در حوزه‏ای مشخص از دانش و عمل اشاره می کند، ضمن آن که مفهوم شایستگی جامع تر استو فقط با حوزه حرفه‏ای خاص در ارتباط نیست. صلاحیت حرفه‏ای، حرفه آموزی عمومی کارگران را بهبود می بخشد، صلاحیت‏های حرفه ای در ورای به روز رسانی و گسترش دانش فنی و عمومی است. امروز دنیای کار، حرفه آموزی عمومی را تقاضا می‏کند. بنابراین یک صلاحیت حرفه ای باید یک صلاحیت اجتماعی نیز باشد. صلاحیت باید هم شامل مهارت های پایه( نظیر دانش اساسی برای انجام کار به عنوان یک شهروند، ارتباط برقرار کردن، خواندن و نوشتن، درک متون، ایمنی در کار، حقوق بشر) و هم مهارتهای خاص، مورد نیاز از نظر مشاغل کارگری از جمله مهارت های مدیریتی باشد (گادوتی, 2009).

شایستگی ادغام کارکردهای چندگانه و هماهنگی قابلیت‏ها است. برای مثال یک شایستگی در توسعه محصول جدید در یک بخش از شرکت ممکن است نتیجه ادغام قابلیت های سیستم مدیریت اطلاعات[1]، قابلیت بازاریابی، قابلیت تحقیق وتوسعه، قابلیت تولید در داخل آن بخش باشد. شایستگی هسته، مجموعه‏ای از شایستگی‏ها است که در عرض مرزهای بخشی، در داخل شرکت گسترده شده است و چیزی است که  شرکت
می تواند آن را در حد خوبی انجام دهد. بنابر این توسعه محصولات جدید اگر فراتر از یک بخش برود، جزو شایستگی‏های هسته خواهد بود. یک شرکت باید به طور مداوم در یک شایستگی هسته سرمایه گذاری مجدد یا ریسک کند که آن باعث تبدیل شدن به یک هسته سخت[2] خواهد شد. یک شایستگی هسته منبع بسیار ارزشمندی است که با استفاده کردن فرسوده نمی‏شود. به طور کلی شایستگی‏های هسته بیشتر استفاده می شوند و
 بیشتر پالایش می شوند. شایستگی‏های برتر[3]هسته در یک رقابت را شایستگی ممتاز[4]
می نامند(هانگر و ویلن[5]، 2011).

ایجاد و توسعه شایستگی ها و مهارت‏ها در رابطه با آموزش های رسمی[6] و
غیررسمی[7] و حرفه‏آموزی[8] همواره مطرح است. اغلب، شایستگی را با مهارت اشتباه می‏گیرند و آنرا تقابل رقابت و همکاری[9] می‏دانند. یعنی موضوع شایستگی ها مورد مناقشه است و عمدتاً دیدگاه ها و نظرات متناقضی در این موضوع وجود دارد. بنابراین، همه چیز به این بستگی دارد که کشورمان برای رشد به چه چیزی نیاز دارد؟ شرکت‏ها شایستگی‏های فردی مورد نیاز برای موفقیت در زندگی را، کار سخت تعریف کرده اند، پس فرد در جامعه‏ بازاری باید رقابتی باشد. آیا ما فقط این شایستگی ها را انتخاب می کنیم که ما را کمک کند تا رقابتی‏ترین یا مناسب‏ترین فرد در کار باشیم؟ مدل‏های حرفه آموزی برای شایستگی وجود دارند. جنجالی ترین معنای شایستگی، معنای مرکانتلیستی است که مدل‏های رقابتی شرکتی را در چهارچوب آموزش معرفی می کند. در دیدگاهی لیبرال، موضوع غالب  بازار آزاد است و هیچ شباهتی به مدرسه ندارد. آموزش نمی تواند توسط پارادایم(انگاره ذهنی) شرکت‏هائی هدایت شود که با هدف تامین نیازهای بازار شکل گرفته است و بر روی کارائی تاکید دارد و داشتن هدفی که انسانی نیست. برای این انگاره، کارکردهای انسانی فقط یک عامل کاملاً اقتصادی است. عمل حرفه آموزی در ماهیت خود، دموکراسی است، در حالی که شرکت‏ها منطقینظارتی دارند. در مفهومی متداول، مهارت درحوزه‏ عمل معینی طراحی می شود، در حالی که شایستگی ممکن است بیشتر با جنبه‏های فکری آن همراه باشد. می‏دانیم که آموزش نمی‏تواند به سطح مهارت ها و توانایی حل مشکلات تنزل یابد. ماهر، دانا و باهوش‏بودن، معنای شایسته بودن را نمی‏دهد. به عبارت دیگر، قابل بودن همراه یک مکمل است. قابل بودن جدای از زمینه‏اش، هیچ معنائی نمی دهد، داشتن دانش، مهارت‏ها و یا قابلیت؛ معنای متبحر بودن نمی‏دهد و همین طور هیچ فردی نمی‏تواند درباره خودش بگوید که شایسته است. شایستگی در یک موضوع، نیازمند به رسمیت شناسی توسط فرد دیگری است. به همین دلیل، شایستگی نسبی است. برای این که فردی شایسته باشد، نیاز دارد که توسط فرد دیگری به رسمیت شناخته شود و سطح شایستگی او را اعتبار دهد یا گواهی نماید. مهارت‏ها فقط بیانی از شایستگی هستند(گادوتی،2009).

 

تعاریف و مفاهیم شایستگی

دفتر مدیریت امورکارکنان آمریکا[10] (2002) شایستگی را الگوی قابل اندازه گیری از دانش، مهارت، توانایی‏ها، رفتارها و دیگرویژگی‏های فردی مورد نیاز برای انجام نقش‏های کاری یا عملکردهای شغلی موفق‏تعریف کرده‏ است(نقل از رضایت و همکاران، 1390: ص50).

انجمن‏آمریکایی آموزش و توسعه[11]، شایستگی را به عنوان خوشه‏ای از دانش، مهارت‏ها، توانایی‏ها و رفتارهای مورد نیاز برای موفقیت شغلی تعریف می‏کند(نقل از رضایت و همکاران،1390: ص 51).

از نظر رودریگرز[12] و همکاران(2002)، شایستگی ها، الگوی رفتاری می باشند، او به تعاریف شایستگی به عنوان یک الگوی قابل اندازه‏گیری از دانش، مهارت، نگرش،
رفتار ها و سایر ویژگی های که یک فرد برای اجرای نقش های کاری یا کارکردهای شغلی بطور موفقیت آمیز احتیاج دارند، توجه کرد(نقل از واتکینز و چسه، 2009).

اسپنسر[13] 1993 معتقد است شایستگی، ویژگی زیر بنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک ‏مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد. وی شایستگی‏ها را به 2دسته طبقه بندی می‏کند؛  شایستگی‏های مورد نیاز که مهارت‏های ضروری را برای حداقل عملکرد در یک کار و یا انجام یک وظیفه مشخص می‏سازد. شایستگیهای برتر که بر اساس آن ها نتایج به دست آمده بالاتر از میانگین و عملکرد بالاتریاست (نقل از شیخ الاسلامی وهمکاران،1391).

 

پیشینه پژوهش

     فیض و بهادری نژاد (1389) در مطالعه‏ای با عنوان الگوی شایستگی حرفه‏ای دانش‏آموختگان دانشکده‏های مهندسی نظام آموزش عالی ایران، بیان می‏دارند که از یک مهندس انتظاراتی بسیار فراتر از دانستن مجموعه‏ای از دانش‏های بنیادین و فناوری‏های نوین است. الگوی نهایی به دست آمده از پژوهش مشتمل بر 4 شایستگی کلان، 7 شایستگی اصلی و 28 شایستگی فرعی است. 4شایستگی کلان عبارت اند از: انگیزه متعالی، تخصص علمی، توانمندی عملی و اهتمام به رشد و بالندگی. 7 شایستگی اصلی یک مهندس شایسته عبارت است از: انگیزه متعالی در ارائه خدمت مهندسی، توانایی حل خلاق و نظام مند مسئله‏های مهندسی، تسلط بر حجم وسیعی از دانش پایه و مهندسی، مهارت در یکی از عرصه‏های کاربرد مهندسی، مهارت در انجام دادن کار گروهی در ضمن تعهد فردی، اهتمام به یادگیری مادام العمر و در نهایت، اهتمام به یاددهی خودانگیخته.

سالاریان‏زاده و همکاران (1390) در مطالعه‏ای تحت عنوان آموزش مدیران بر اساس الگوی مبتنی بر شایستگی  و با طراحی برنامه‏ی 7 مرحله‏ای و تشکیل کمیته‏ی تخصصی آموزش و راه اندازی 7 مرکز آموزش، پژوهش و مشاوره در وزارت بهداشت انجام شد و کلیه‏ مدیران شاغل در این وزارتخانه را تحت پوشش قرار داد. یافته‏های پژوهش نیازهای آموزشی استخراج شده، بسته‏های آموزشی تدوین شده و دوره‏های آموزشی اجرا شده به تفکیک سطوح مدیریت، در راستای اهداف، راهبردها و فرآیندهای کلان و اهم مسائل وزارتخانه بودند و تکالیف قانونی و ظرفیت‏های شغلی و سازمانی مورد نیاز مدیران را پوشش می‏دادند. ارزیابی عملکرد مدیران در دوره‏ی زمانی 6 ماهه و 1 ساله نشان داد که رتبه‏های مدیران آموزش دیده، نسبت به دوره‏ زمانی قبل از خود و نسبت به مدیرانی که دوره‏ آموزش را سپری نکرده بودند، به ترتیب رشد متوسطی معادل 25 درصد و 37 درصد داشته است و عملکرد آنها بهتر بوده است.

درگاهی و همکاران (1390) در مطالعه‏ای تحت عنوان ارائه مدل شایستگی در توسعه منابع انسانی، شایستگی‏های  مدیران فرهنگی را در 5 خوشه اصلی توانایی‏های فکری و ذهنی، خصوصیات عملکردی و اجرایی، دانش و آگاهی، مهارت‏های ارتباطی
 و میان فردی و ویژگی‏های شخصیتی و در 25 عنوان؛ پایبندی به اصول، ارزش‏ها
و اخلاقیات، تفکر راهبردی، مسؤولیت‏پذیری، رهبری، خلاقیت در تطبیق، پیگیری و نتیجه‏گرایی، مدیریت تیمی، توانمندسازی، حل مسئله، روحیه خدمت (مشتری مداری)، شبکه‏سازی، تفکر تحلیلی- سیستمی، جلب اعتماد، کار در شرایط مبهم، جامعه شناسی شهری، انسان شناسی فرهنگی، ارتباطات شفاهی، انعطاف پذیری، مربیگری، مدیریت تعارض، آراستگی، مدیریت دانشگران، زیبایی شناسی، ارتباطات کتبی و فهم مالی، شناسایی کرده اند.

حاجی کریمی و همکاران  (1390) در مطالعه‏ای تحت عنوان بررسی تأثیر شایستگی‏های هوش عاطفی، شناختی و اجتماعی در شایستگی‏های مدیران منابع انسانی بخش دولتی ایران با ارائه مدلی 2 سطحی متشکل از شایستگی‏های مدیران منابع انسانی به ویژه شایستگی‏های هوشی و پس از تدوین پرسش‏نامه و اطمینان از روایی و پایایی آن، در میان نمونه آماری متشکل از کارشناسان و مدیران وزارتخانه‏ها، توزیع شد. برای آزمون فرضیه‏های این تحقیق توسعه‏ای از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد و نتایج حاصل، نشان دهنده تایید کلیه فرضیه‏های اهم تحقیق و تاثیرگذاری زیاد شایستگی‏های مدیران منابع انسانی در ارزش آفرینی منابع انسانی و رد شدن برخی از فرضیه‏های اخص تحقیق بود. همچنین، متغیر شایستگی برنامه‏ریزی و مدیریت دارای اولویت نخست و مهم‏ترین شاخص آن برنامه‏ریزی و سازماندهی امور کارکنان است.

یزدانی و همکاران (1390) در مطالعه ای تحت عنوان تدوین شایستگی‏های رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامة جانشین پروری با استفاده از روش تئوری مفهوم سازی بنیادین را انجام داده اند. با استفاده از روش گلوله برفی و نمونه‏گیری نظری، 14 نفر برای مصاحبه انتخاب شدند. این تعداد نمونه از میان مدیران شرکت پالایش گاز پارسیان که شامل مدیر عامل شرکت، 4 نفر مدیران ارشد و اعضاء هیئت مدیره، 6 نفر از سرپرستان واحدها و 3 نفر از کارکنان واحد اداری و منابع انسانی می‏باشند. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات‏گردآوری شده از مصاحبه ها از روش تحلیل تِم استفاده شده است. بر اساس نتایج حاصل از این پژوهش، شایستگی‏های رهبری در 3 مقوله دانش، مهارت‏ها و قابلیت‏ها شناسایی شدند که هر یک از این مقوله ها خود از مفاهیم و سطوح مفهومی متفاوتی تشکیل شده است.

نظری و همکاران (1390) در مطالعه‏ای عوامل سازمانی موثر بر شایستگی مدرس بالینی؛ با هدف تبیین تجارب دانشجویان و مربیان پرستاری از عوامل سازمانی موثر
بر شایستگی مدرس بالینی انجام شده است و روش پژوهش مطالعه‏ای کیفی به روش تحلیل محتوا در دانشگاه علوم پزشکی بابل در سال 1388 با انجام مصاحبه بدون ساختار
با 12 دانشجوی پرستاری و 10 مربی بالینی انجام شد. داده‏ها از طریق مصاحبه بدون ساختار و یادداشت‏های عرصه جمع‏آوری شد و به روش تحلیل محتوای کیفی قراردادی مورد بررسی قرار گرفت. یافته‏ها شامل 108 کد اولیه در 25 کد مفهومی قرار گرفت که در مجموع در 7 طبقه و 3 درون مایه تقسیم شد. درون مایه‏های اصلی برانگیزاننده بودن محیط یادگیری (2 طبقه)، پرسشگری دانشجویان(2 طبقه) و ناکارآمدی مدیریت آموزشی (3 طبقه) بودند و نتیجه آن که شایستگی مدرسان بالینی پرستاری ضمن نیاز به ویژگی‏های درون فردی مدرس تحت تاثیر عوامل برون فردی و سازمانی مثل ویژگی‏های محیط یادگیری، خصوصیات دانشجویان و کارآمدی مدیریت آموزشی موسسه قرار دارد.

مهرمحمدی و همکاران (1390) در مطالعه‏ای تحت عنوان جستاری بر شایستگی‏های مورد نیاز یادگیری مادام العمر در دانشجویان پزشکی عمومی به منظور تبیین شایستگی های مورد نیاز برای تربیت دانشجویان دوره پزشکی عمومی در راستای نیل به اهداف یادگیری مادام‏العمر، انجام پذیرفت و روش مطالعه به روش کیفی انجام گرفت. نمونه‏ها از روش نمونه‏گیری هدفمند و مصاحبه نیمه ساختاریافته باز پاسخ با 21 نفر از صاحب نظران و اساتید به دست آمد. تحلیل داده‏ها به روش تحلیل محتوا بر اساس رویکرد کریپندورف انجام گرفت. برای تامین اعتبار و مقبولیت داده‏ها از شیوه چک همکار و ناظر خارجی استفاده شد. یافته‏ها و نتایج حاصل از این پژوهش، 5 درون مایه تحت عناوین: آگاهی و نگرش به پویایی علم و دانش پزشکی، مهارت یادگیری خودراهبر، مهارت طبابت مبتنی بر شواهد، مهارت‏های ارتباطی حرفه‏ای و مهارت یادگیری تلفیقی و بین حرفه‏ای به عنوان شایستگی‏های مورد نیاز برای دانشجوی پزشکی عمومی جهت یادگیری مادام العمر شناسایی شدند.

نیک‏رفتار (1390) در مطالعه‏ای با عنوان تاثیر شایستگی‏های فردی و اجتماعی بر شخصیت کارآفرینانه، به منظور بررسی اثر شایستگی‏های فردی(توانایی خودمدیریتی، توانایی خودانگیزشی، توانایی خودآگاهی) و شایستگی‏های اجتماعی(آگاهی اجتماعی، مهارت های اجتماعی) بر روی شخصیت کارآفرینانه‏ کارکنان بانک توسعه صادرات، پژوهش انجام شده است. روش پژوهش توصیفی و از نوع پیمایشی است. نمونه‏ آماری 240 نفری از بین کارکنان ستاد و 18 شعبه‏ بانک با روش نمونه‏گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار پژوهش پرسش نامه‏ای شامل 29 گویه در مقیاس طیف لیکرت 7 تایی بود. روایی پرسشنامه با استفاده از نظر صاحب‏نظران و تحلیل گویه ها و پایایی آن با آلفای کرونباخ تعیین گردید. برای تحلیل الگوی معادلات ساختاری از تحلیل عاملی تاییدی و تحلیل مسیر استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که توانایی خودانگیزی و مهارت های اجتماعی هر دو تاثیر معنی‏دار و مثبتی برروی شخصیت کارآفرینانه‏ کارکنان دارد. اما میزان تاثیر مهارت‏های اجتماعی برروی شخصیت کارآفرینانه بسیار بیش‏تر از توانایی خودانگیزی است. از این رو این دو سازه در الگو باقی ماندند و سایر متغیرهای مستقل از الگو
حذف شدند.

صالحی عمران و رحمانی قهدریجانی(1391) در مطالعه ای تحت عنوان بررسی شـایستگی‏های کانونی در بـرنامـه‏های آمـوزش‌هـای فنی و حرفه‌ای: مروری بر مباحث نظری و تجربیات کشورها  بیان می‏دارند که تهیه و تنظیم مهارت‌ها و شایستگی‌های کانونی[14] در محتواهای برنامه آموزش فنی و حرفه ای یکی از مهم‌ترین چالش‌های
 برنامه ریزان آموزشی و درسی می‌باشد. شایستگی‌هایی کلیدی از قبیل مهارت حل مسئله، مهارت‏های کار با رایانه، داشتن تفکر استراتژیک، مهارت زبان انگلیسی، و... همواره در بخش‌های کار و اشتغال از جایگاه خاصی  برخوردار بوده‌اند.

زعفریان و همکاران (1391) در مطالعه‏ای تحت عنوان مهارت‏آموزی دانشجویان فناوری اطلاعات در بازارکار با رویکرد شایستگی‏ها بیان می‏کنند که چهارچوب مدیریت آموزش و اشتغال وزارت کار آمریکا تقریبا کلیه چارچوب های دیگر را پوشش می دهد و همچنین با توجه به ارائه چارچوب شایستگی در حوزه فناوری اطلاعات توسط این سازمان، از ترکیب این دو چهارچوب بعد از بومی سازی توسط خبرگان به عنوان چارچوب مفهومی این تحقیق استفاده شده است. بر اساس نتایج این پژوهش، مهمترین شایستگی‏های کاری و سطح آموزش مورد نیاز دانشجویان فناوری اطلاعات در
 مقطع کارشناسی به ترتیب اولویت عبارتند از: ارائه راه حل های نوآورانه و خلاقانه(سطح ماهر)، ایجاد روابط و همکاری‏های حرفه‏ای(سطح شایسته)، حل مساله
و تصمیم‏گیری(ماهر)، استفاده از رایانه و برنامه های مرتبط برای واردکردن و بازیابی اطلاعات(متخصص)، همکاری تیمی(متخصص)، مستندسازی اطلاعات(ماهر)، برنامه‏ریزی و سازماندهی(متخصص)، کار با تکنولوژی(شایسته)، آشنایی با اصول کسب  و کار(ماهر).

یانگ[15]( 2006) در مطالعه‏ای تحت عنوان شناسایی مدل شایستگی هسته: رویکردی ارزشی و فرایندگرا، در نظر دارد مدل یکپارچه سازی ایجاد نظریه‏های مرتبط با مدیریت استراتژی و شایستگی در زمینه مدیریت منابع انسانی را ایجاد کند، و ابزاری سیستماتیک  را توسعه دهد که می تواند کمک کند تا یک شرکت به سرعت و با دقت شایستگی هسته‏ی خود را شناسایی کند. روش شناسی: زنجیره ارزش فعالیت‏های داخلی از طریق تجزیه و تحلیل نیازهای مشتریان به دست آمده است. سپس اولویت فعالیت‏ها از طریق بررسی عوامل خارجی تعیین می‏شود. شایستگی حیاتی مورد نیاز فعالیت از تجزیه و تحلیل فرایند و عملیات منتزع می شود. یافته ها: به صورت تجربی نشان داده شده که مدل فوق، کمک می‏کند تا شرکت شایستگی‏های هسته را شناسایی کند و همین طور به
ارزیاب ها در شناختن آن کمک می کند. ارتباط بین شایستگی‏های فردی و مزیت رقابتی سازمانی توسط این مدل منسجم  شد و شواهد  توسط یک مورد تجربی به دست آمد.

سرپرل[16] (2007) در مطالعه‏ای تحت عنوان مدل شایستگی محور برای ناظران ساختمانی در کشورهای در حال توسعه، هدف پژوهش تجزیه و تحلیل نقش ناظران ساختمانی، از جمله سرکارگران و سرپرستان به عنوان مدیران خط مقدم، بیان می‏کند. این نقش به عنوان عملکرد انتقادی نیروی کار و منبع ارزش افزوده برای مدیریت ساختمان سازی عمل می‏کند. روش شناسی: مدل اصلی بر اساس چهارچوب مدیریت شایستگی نیروی کار برای حرفه‏آموزی، صدور گواهینامه ناظران ساختمانی در کشور شیلی و دیگر کشورهای در حال توسعه ارائه شده است. یافته ها: این مطالعه موردی نشان داده است که توان بالقوه قابل توجهی از چهارچوب شایستگی برای بخش ساخت و ساز شیلی، با روش های مدیریت منابع انسانی توسعه نیافته است. به طور خاص، این چارچوب می تواند یک روش موثر برای دستیابی به شایستگی های مورد نیاز سرپرستان ساختمانی باشد که باید با کارگران آموزش دیده مانند بسیاری از کشورهای در حال توسعه رفتار کرد. چهارچوب شایستگی می تواند به شرکت‏ها در ایجاد طرح‏های عینی تر برای طراحی و اجرای برنامه‏های آموزشی کمک کند.

اکرمانز (2010) در مطالعه‏ای تحت عنوان شایستگی برای مشاغل معاصر: توسعه و اعتبار سنجی مقدماتی پرسشنامه شایستگی‏های شغلی بیان می‏کند. هدف پژوهش فراهم سازی چهارچوب شایستگی های حرفه‏ای است، که چندین دیدگاه را ادغام ‏کند. این چهارچوب واکنش، ارتباطات را با شایستگی‏های حرفه‏ای رفتاری متمایز می‏کند. 6 شایستگی حرفه‏ای تشخیص داده شده عبارتند از: واکنش در انگیزه[17]، واکنش در کیفیت[18]، شبکه سازی[19]، خود پروفایل[20]، اکتشاف کار[21]، و کنترل حرفه ای[22]. بر اساس این چهارچوب، پرسشنامه شایستگی‏های شغلی[23] ایجاد شد، سپس در 2 گروه نمونه از کارکنان جوان بین 16 و 30 سال سن اعتباربخشی گردید. یافته ها، تایید اولیه برای روایی محتوا، فاکتوریل[24]، تفکیکی، و افزایشی را  فراهم کرد. تحریک بیشتر بحث، تحقیق و مداخلات در حوزه توسعه حرفه ای و همچنین کاربردهای مفاهیم تئوری و عملی مورد انتظار می باشد.

دیلمان[25] (2010) در مطالعه‏ای تحت عنوان کسب مهارت های ارزیاب، پیوند تجارب آموزشی به شایستگی که نتایج یک نظرسنجی میدانی در تلاش برای بررسی برداشت ارزیابان از مشارکت انجام شده است. از ارزیاب‏های دانشجویان جدید و فارغ‏التحصیل سوال شد که تجارب آموزشی ارزیابی خود را توصیف کنند و چگونه اهمیت هر تجربه به ایجاد شایستگی‏های ارزیابی خاص دلالت می کرد. تجزیه و تحلیل مقایسه گروه‏های همبسته برای تعیین میزان سهم هر یک از تجربه آموزشی ساخته شده به ایجاد هر یک از شایستگی ها منجر شد. نتایج نشان می دهد که سهم درک شده از تجارب آموزش‏های مختلف بسته به  شایستگی مورد ارزیابی تغییر می‏کند.

گوآنگ رانگ  (2012)  درمطالعه‏ای تحت عنوان مدل‏سازی شایستگی تحقیقات و عمل در چین: مرور ادبیاتی، بیان می‏کند که هدف پژوهش بررسی وضعیت فعلی مدل‏سازی شایستگی در سازمان‏های چینی، و کشف دیدگاه‏های پیشرفته در تحقیق است. روش شناسی: روش تحلیل محتوا  است. بر اساس الگوی ادبیات، چهارچوب مدل‏سازی شایستگی از 3 سطح مشتق شده بود. یافته های پژوهش نشان می‏دهد که در ادبیات چینی صلاحیت‏های شغلی بر روی  شایستگی متمرکز شده بوده است. این عمل در محیط‏های سازمانی چینی از توان بالقوه استراتژیک از مدل شایستگی به دست نیامده است. پژوهش بر روی مدل شایستگی در ماورای این عمل است. تحقیق و عمل هر دو به منابع انسانی حرفه‏ای به عنوان یک عامل سازنده انتقادی برای برنامه استراتژیک مدل شایستگی اشاره می‏کند. این مقاله روش‏های ارتقا مشارکت استراتژیک مدل شایستگی در مدیریت منابع  انسانی را توصیه می‏کند.

نانتامانوپ[26] (2013)  در مطالعه‏ای تحت عنوان  مدل جدیدی از شایستگی  تفکر استراتژیک بیان می کند که روش شناسی: برای پیدا کردن دانش جدید، و با استفاده از روش پژوهش تئوری استراوسی[27] از منابع و تکنیک های متعدد: نظیر مصاحبه عمیق، مشاهده، بررسی ادبیات، و اسناد مربوط منتشر شده پژوهش انجام شده است. نمونه انتخابی رهبران کسب و کار از شرکت های پیشرو با رشد بالا در بازارهای مربوطه می‏باشند که به نمایندگی از 11 صنعت مختلف در تایلند است. یافته ها: در میان انبوه دانش جدید، این مطالعه 7 ویژگی تفکر استراتژیک که بر تدوین استراتژی، اقدامات استراتژیک، و عملکرد کسب و کارموثر است را نشان داد: توانایی های تفکر مفهومی، تفکر رویایی، توانایی تفکر تحلیلی، توانایی ترکیب، عینیت، خلاقیت، و توانایی یادگیری. این مجموعه  توانایی‏ها و مهارت‏ها شایستگی تفکر استراتژیک نامیده می‏شوند.

 

چارچوب نظری

چارچوب نظری اولیه پژوهش حاضر را الگوی شایستگی اداره‏ استخدام و آموزش کارکنان ایالات متحده(2013) موسوم به اتا[28] تشکیل می دهد. اتا با تمرکز بر کسب
مهارت ها و ارزیابی فرآیند الگوی شایستگی برای تعیین نیازهای کسب وکار در صنعت، اقدام به تدوین الگوی شایستگی های حرفه‏ای در حوزه‏های بیوفناوری، انرژی‏های نو، هوا و فضا، ساخت و ساز پیشرفته، تکنولوژی اطلاعات، خودرو، حمل و نقل، خدمات مالی، مراقبت بهداشت و درمان، و گردشگری کرده است. این الگو، شایستگی‏های موجود را در 3 گروه اصلی بنیادین اثربخشی شخصی، علمی و محیط کار، خاص حوزه‏ صنعت فنی طیف گستره‏ای از صنعت و فنی طیف خاصی از صنعت  و خاص حرفه  دانشی، فنی و مدیریتی ویژه‏ی هر شغل طبقه بندی  می کند. این 3 سطح اصلی هرکدام به سطوح فرعی تقسیم می شود که در مجموع 9 سطح را می‏توان ملاحظه نمود. برخی از سطوح عام این الگو عبارت است از سطح اول: شایستگی های فردی اثر بخش، سطح
دوم : شایستگی های علمی، سطح سوم: شایستگی‏های محیط کار، سطح ششم : حوزه های خاص دانش- اشتغال، سطح نهم : شایستگی های مدیریت و همچنین برخی شایستگی‏ها به ترتیب سطوح فوق عبارت است از:  مهارت های بین فردی، کمال گرایی، حرفه‏ای گری، ابتکار، اعتماد پذیری، آمادگی آموختن، یادگیری فعال، تفکر انتقادی و تحلیلی، کار تیمی، سازگاری و انعطاف پذیری، برنامه ریزی و سازماندهی، تفکر خلاق، حل مشکل و تصمیم گیری، کار با ابزارها و فناوری، اخلاق کسب و کار، نظارت و کنترل منابع، مدیریت تعارض، کار آفرینی و غیره (کریر وانستاپ[29]،2013). به جهت کامل بودن نسبت به سایر الگوهای سازمانی و متناسب بودن با موضوع پژوهش و جامعه هدف از الگوی فوق به عنوان پایه و مبانی اولیه پژوهش استفاده شد و بر اساس تفکر جهانی بیندیشیم و محلی عمل کنیم و با توجه به رعایت ملاحظات سازمانی و نیاز بازارکار به جنبه‏های اشتغالزایی، کارآفرینی و کاریابی مهارت آموختگان مراکز آموزش فنی و حرفه‏ای کشور،  شاخص‏های مربوطه  نیز  به آن اضافه شد، تا به شکلی بومی قابل استفاده گردد.



[1] MIS

[2] Core rigidity

[3] Superior

[4] distinctive

[5] Hunger & Wheelen

[6] formal

[7] informal

[8] Vocational training

[9] Competition & collaboration

[10] OPM: united states Office of  Personnel Management

[11] ASTD: AmericanSociety for Training and Development

[12] Rodriguez

[13]Spencer

[14]. Key competencies

[15] Bai-Chuan Yang

[16] Alfredo Serpell

[17] Reflection on motivation

[18] Reflection on quality

[19] networking

[20] Self-profiling

[21] Work exploration

[22] Career control

[23] CCQ:career competencies questionnaire

[24] factorial

[25] Lisa Dillman

[26] Polboon Nuntamanop

[27] straussian

[28] ETA: Emploment & Training Administration

[29] Career one stop

خنیفر، حسین؛ بهمنیارباروق، بیتا و مسلمی،ناهید (1390). راهنمای تدوین استاندارد آموزش مهارت محور (نسخه دوم). تهران: سازمان آموزش فنی وحرفه ای کشور.

خورشیدی، عباس و قریشی، سیدحمیدرضا (1390). راهنمای تدوین رساله و پایان نامه تحصیلی:از نظریه تاعمل. تهران: نشر یسطرون.

درگاهی، حسین؛ علیپور فلاح پسند، محمدحسن و حیدری قره بلاغ،هادی (1390). ارائه مدل شایستگی در توسعه منابع انسانی. نشریه راهبرد یاس، شماره 23.

رضایت، غلامحسین؛ یمنی دوزی سرخابی، محمد؛ کیامنش، علیرضا؛ نوه ابراهیم، عبدالرحیم (1390). معماری الگوهای شایستگی:ارایه ی پارچوب مفهومی. دوفصلنامه پژوهش‏های مدیریت منابع انسانی دانشگاه امام حسین(ع), 49-81.

زعفریان، رضا؛ مجاب، فرناز و شهریاری، ایلوش (1391). مهارت آموزی دانشجویان فناوری اطلاعات در بازارکار با رویکرد شایستگی ها. خلاصه مقالات نخستین همایش مهارت آموزی و اشتغال در ایران (ص. 107). تهران: سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور.

سیفرید، اروین (1391). شاخص هایی برای کیفیت آموزش فنی وحرفه ای. (مترجم صالحی عمران) تهران: سازمان آموزش فنی و حرفه‏ای کشور.

شیخ الاسلامی، عبدالرضا و پرند،کوروش و خنیفر، حسین و مسلمی، ناهید و ایلداری، سورنا (1391). رویکرد شایستگی محور به آموزش های حرفه ای. تهران: سازمان آموزش فنی وحرفه ای کشور.

صالحی عمران، ابراهیم و رحمانی قهدریجانی، الهه (1391). بررسی شـایستگیهای کانونی در بـرنامـه های آمـوزشهـای فنی و حرفهای: مروری بر مباحث نظری و تجربیات کشورها. فصلنامه مهارت آموزی, 7-31.

فیض، مهدی و بهادری نژاد، مهدی (1389). الگوی شایستگی حرفه ای دانش آموختگان دانشکده های مهندسی نظام آموزش عالی ایران (مورد پژوهی: دانش آموختگان دانشگاه صنعتی شریف). فصلنامه آموزش مهندسی ایران، شماره 46, ص. 37.

کلاین، پل (1391). راهنمای آسان تحلیل عاملی. (ص. ج. مینایی،اصغر, مترجم) تهران: سمت.

نجفی، الهام و خلفی، معصومه (1391). تحلیل الگوهای شایستگی شغلی در فناوریهای راهبردی و تاثیر آن در توسعه پایدار. خلاصه مقالات نخستین همایش ملی مهارت آموزی واشتغال در ایران (ص. 236). تهران: سازمان آموزش فنی وحرفه ای کشور.

هانگر،دیوید و توماس ویلن (1391). اصول مدیریت استراتژیک. (مترجم: خورشیدی، عباس) اسلامشهر: دانشگاه آزاد.

Akkermans, H. U. Jos (2010). Competencies for the Contemporary Career Development  and Preliminary Validation of the CareerCompetencies  uestionnaire. Netherlands.

Alfredo Serpell, Ximena Ferrada. (2007). A competency-based model for construction supervisors in developing countries. Personnel Review, 585 - 602.

Bai-Chuan Yang, Bing-Eng Wu, Pei-Gi Shu, Ming-Hsien Yang. (2006). On establishing the core competency identifying model: A value-activity and process oriented approach", Industrial Management & Data Systems,. Industrial Management & Data Systems, pp.60 - 80.

Gadotti, M. (2009). Adult education and competence development. K. Illeris در, International Perspectives on competence development.) p (18 London & Newyork: Routledge.

Guangrong Dai, Kaiguang (Carl) Liang,  (2012). Competency modeling research and practice in China: a literature review. Journal of Chinese Human Resource Management, Vol. 3, 49 - 66.

Henderson, F. Anderson,E. and rick, S. (1995). Future Competency Profiling:Validating and redesingning the ICL graduate assessment center.personnel.

Polboon Nuntamanop, Ilkka Kauranen, Barbara Igel. (2013).  A new model of strategic thinking competency. Journal of Strategy and Management, Vol. 6 Iss: 3, 242 – 264.

Rodriguez, D., patel, R. Bright, A. Gregory, D. & Gowing, M. K. (2002). Developing competency models to promote integrated humak resourse practices. human Resource mangment, 309-324. 

Watkins, E. Karen & Cseh, m. (2009). Limiting expectations or unleashing global capacities. k. Illeriss , International Perspectives on competence development .(london & Newyork: routledge.