Identification of strategic competencies required in the design of educational planning for technical and vocational students

مقدمه :

یکی از مهم ترین بخش های نظام آموزشی هر کشور آموزش فنی و حرفه ای آن بوده و این نوع آموزش از جمله خط مشی های اساسی کشورها برای تربیت نیروی انسانی کارامد، خصوصا جهت آماده سازی برای کار در سازمان می باشد. در این میان، کیفیت، مهارت و شایستگی فارغ التحصیلان نظام آموزش و پرورش فنی وحرفه ای تا حد زیادی تابع کارایی هنرآموزان این نظام و آگاهی آنان به تحولات روزآمد دانش می باشد (امین خندقی و همکاران، 1391)، لذا ارتقای شایستگی های حرفه ای هنرآموزان فنی و حرفه ای، از جمله تدابیر مؤثر برای تضمین کیفیت در نظام آموزش فنی و حرفه ای و متعاقب آن، بهبود مستمر کیفیت آن است (خورشیدی و همکاران، 1391). لزوم توجه به شایستگی های حرفه ای هنرآموزان از آنجا آشکار می شود که پژوهش های انجام شده در این میان نبود هنرآموزان باکفایت جهت کار در سازمان را نشان داده اند (کرمی و همکاران، 1390).

" آموزش فنی و حرفه ای واژه ای جامع است که به جنبه هایی از فرآیند آموزشی، در برگیرنده مطالعه فناوری ها و علوم وابسته، کسب نگرش ها و مهارت های عملی، فهم و دانش مرتبط با حرفه ها در بخش های گوناگون اقتصادی و زندگی اجتماعی، علاوه بر آموزش عمومی، ارجاع و اطلاق می شود. این واژه اعم از آموزش فنی و حرفه ای رسمی، غیر رسمی و سازمان نایافته است، این آموزش ها افراد را برای احراز شغل، حرفه^[1] و کسب و کار آماده می­کند" (حاجی بابایی، 1391: 33).

         آموزش فنی و حرفه ای در واقع پلی میان آموزش و بازار کار می­باشد، در واقع یکی از اساسی ترین کاربردهای آموزش­های فنی و حرفه ای، انتقال و ارتقای دانش، فناوری، ایجاد مهارت و توانایی افراد به منظور تصدی مشاغل و رفع نیاز به هنگام بازار کار است (صالحی عمران، 1384). رسالت هنرستان های فنی و حرفه ای، تربیت هنرجویانی است که پس از فراغت از تحصیل یا اتمام دوره آموزش بتوانند با کسب شایستگی ها به آسانی در محیط کار از مهارت خود استفاده کرده واز عهده کارهای محوله برآیند و خود را با تغییرات فناوری هماهنگ سازند؛ این امر مستلزم آن است که برنامه های آموزشی هنرستان ها متناسب با نیازهای جامعه، شایستگی های مورد نیاز  و بازار کار طراحی شود.، از طرف دیگر، دنیای کار و موسسات آموزشی بر یکدیگر تاثیر متقابل دارند، به این ترتیب که موسسات صنعتی و خدماتی، فرصت های شغلی برای فارغ التحصیلان موسسات آموزشی فراهم می آورند و مو سسات آموزشی نیز نیروی انسانی ماهر مورد نیاز آن­ها را تربیت می کنند. بنابر این، برنامه های آموزشی هنرستان ها نقش مهمی در اشتغال هنرجویان دارند ( عباس زاده و همکاران، 1397).

آموزش مبتنی بر شایستگی یک مدل آموزشی است که در سال های اخیر مورد توجه صاحب نظران و همچنین مورد استفاده سازمان ها و موسسات تولیدی و خدماتی قرار گرفته است (شورای بازرگانی استرالیا^[2]، 2014). در نظریه های سازمان و مدیریت ریشه آموزش هایی که در مسیر تکامل و در عمل به آموزش شایستگی محور^[3] (C. B. T) منجر شده اند، را می توان مشاهده نمود (یارمحمدیان، 1395)، به عنوان مثال در اصول نظریه مدیریت علمی که در دهه اول قرن بیستم مطرح شد، اصل آموزش دقیق کارکنان انتخابی و فراهم کردن انگیزه های متناسب برای جلب همکاری آنان به انجام علمی کار وجود دارد. گر چه اصول این نظریه در قالب مدل های ذهنی، مهارت شخصی، تفکر سیستمی، بصیرت مشترک و یادگیری گروهی بیان شده اما مکانیزم اجرایی آن بر پایه آموزش و یادگیری افراد، گروه ها در سازمان، شناخت (تغییر نگرش)، تغییر رفتار (اصلاح)، بهبود عملکرد و همچنین مهارت های حل مسئله، کسب تجربه، یادگیری از تجربه خود و تاریخ و یادگیری از دیگران، استوار است (حافظی و همکاران، 1397).

     نارسایی در همپایی با تحولات محیطی، و کاستی در تربیت نیروی انسانی کارآمد در پاسخگویی به نیازهای جامعه به ویژه نیازهای مدیریتی، کهنگی روش ها و کاستی در به روز آوری روند­ها و فرآیند ها، پایین بودن نرخ بهره وری و اثر بخشی از جمله عواملی هستند که تغییر عمیق و ریشه ای همه جانبه، نظام­مند و آینده پژوهانه مبتنی برسند چشم­انداز 1404 را می طلبد، لذا اجرای برنامه های تحولی نیازمند اشاعه و تقویت فرهنگ تحول خواهی و تحول آفرینی در تمام سطوح آموزش و پرورش، ساماندهی و مدیریت بر فعالیت ها و مؤسسات و آموزشگاه­های آزاد، بازنگری و بازتولید محتوا و برنامه های آموزشی همسو با اهداف و برنامه های تحولی آموزش و پرورش در جهت رفع نیازها می باشد. (تعالی مدیریت مدرسه، 1393)، در برنامه درسی ملی و سند تحول بنیادین، تقویت و احیای شایستگی­ها متناسب با نیاز بازار کار به عنوان یکی از نقاط تحول و به عنوان رویکرد کلیدی در حوزه یادگیری در آموزش و پرورش عمومی مطرح شده است (طرح ها و برنامه های عملیاتی سند تحول بنیادین آموزش و پرورش، 1393).

برنامه ریزی آموزشی، فرآیندی است که یاددهی را منظم تر می­سازد. کارشناسان و طراحان آموزشی، تحقیقات زیادی در مورد چگونگی یادگیری دانش آموزان انجام داده اند. فیلیپ کومبز^[4]، از اندیشمندان پیشرو در قلمرو برنامه ریزی آموزشی این فرآیند را چنین تعریف کرده است؛ کاربرد تجزیه و تحلیل منطقی در آموزش به منظور افزایش کارآیی و تاثیر آن در رفع نیازهای کارکنان و فراگیران (پورظهیر، 1383)، به عبارت دیگر برنامه ریزی آموزشی، شامل کاربرد منظم روش های تحلیلی در مورد هر یک از اجزای نظام آموزشی به منظور برنامه ریزی فرصت­های یادگیری برای رسیدن به هدف­های کلی و جزیی برای جمعیت معین را فراهم می کند و هدف آن استقرار یک نظام آموزشی کارآمد است (پروند، 1392)، در برنامه ریزی آموزشی، باید تغییرات لازم برای بهبود شرایط، شناسایی و توصیف گردند و دانش، نگرش، مهارت ها به عبارتی شایستگی هایی که دانش آموزان به آن­ها نیاز دارند مشخص شده، شرایط تغییر و اصلاح گردد.

             در دهه گذشته، نوآوری و دانش به محور توسعه اقتصادی کشورها تبدیل شده و موجب رشد اقتصادی خارق العاده ای در این کشورها شده است و اقتصاد فیزیکی، جای خود را به اقتصاد دانشی^[5] داده که در آن مهمترین عامل تولید نه نیروی کار و سرمایه، بلکه دانش، مهارت و فناوری است (درخشان و همکاران، 1396). به نظر مینتزبرگ^[6]، بانک اطلاعات استراتژیک سازمان در حافظه رایانه ها نیست، بلکه در مغز مدیران و کارکنان آن است (رنگریز و همکاران، 1396). همان طور که محیط کار بیش از پیش متفاوت و متنوع می شود، شرکت ها باید بدون توجه به نژاد، سن، مذهب و جنسیت، توانمندی و شایستگی های کارکنان^[7] را تقویت کنند. شایستگی^[8] مجموعه ای از رفتار^[9]، مهارت، دانش، نگرش و ویژگی های شخصیتی^[10] است که بیشترین ارتباط را با عملکرد موفقیت آمیز^[11] دارند (سینات و همکاران^[12]، 2002)، به تعالی خدمت دهی منجر شده و به فرد برای انجام موفق شغل و دستیابی به نتایج سازمانی مطلوب کمک می کند (پاهارف^[13]، 2017).

         مؤسسه وزارت کار، آموزش و اشتغال ایالت متحده امریکا^[14] (2014) شایستگی را توانایی به کار بردن و یا استفاده از مجموعه ای از دانش ها، مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای موفقیت در انجام یک کار بحرانی و یا انجام وظایف تعریف شده در یک محیط کار می داند.

         بر همین اساس، اندیشمندان مدیریت بر این باورند که دانش و مهارت کارکنان مهمترین منبع مزیت رقابتی هر سازمان است (مارتین و همکاران^[15]، 2019). آنها معتقدند نقش منابع انسانی به دلیل کمیابی، ارزشمندی، جانشین و تقلیدناپذیری بسیار با اهمیت است (گاراوان^[16]، 2007)، در این میان شایستگی های مدیران سازمان به عنوان کلیدی ترین منبع انسانی از اهمیت بیشتری برخوردار است. امروزه اهمیت وظایف مدیران در سازمان­ها کاملاً آشکار و بدیهی است (کابریرا و همکاران^[17]، 2003). آنها وظیفه هماهنگ کردن منابع انسانی و مادی برای نیل به اهداف موردنظر سازمان را برعهده دارند. علاوه بر نقش های کلاسیک، مهمترین اقدامات هر سازمان از جمله تصمیم گیری، برنامه ریزی، هماهنگی و رهبری، را نیز برعهده دارند (بهادری و همکاران، 1395). سازمانی را نمی توان یافت که رشدی مستمر و موفقیتی پایدار را تجربه کرده باشد مگر آنکه توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد اداره و هدایت شده باشد (کرمی و همکاران، 1390). به همین دلیل است که ادبیات مدیریت مملو از تألیفات و مقالات بیشماری است که به استعدادها، مهارت ها و توانایی های خاص مدیران کارآمد اشاره دارند، شایستگی هایی که مدیر را در انجام وظایف خطیر مدیریتی موفق می دارد.

         تورنتون و همکاران^[18] (2013) فهرستی از شایستگی های سازمانی مدیران ارشد، به عنوان مولفه ای از شایستگی های راهبردی را به این شرح شناسایی کرده اند: مهارت های ارتباطی، خلاقیت، ویژگی های شخصیتی از جمله اعتماد، اطمینان و سازگاری^[19]، مهارت های رهبری، مهارت های عمومی مدیریت، مهارت های شخصی.

          باگدادلی و همکاران^[20] (2019) به مطالعه­ای در ارتباط با شرایط تبدیل شیوه­های مدیریت شغلی سازمانی به موفقیت شغلی پرداختند. این محققان در پژوهش خود یکی از راه­های موفقیت را داشتن صلاحیت­ها­ی 1- فکری (چشم انداز راهبردی، تجزیه و تحلیل، قضاوت)، 2- فردی (متقاعدکننده، قاطعیت)، 3- سازگاری، وفق­پذیری (انعطاف­پذیری)، 4- نتیجه­گرایی (ابتکار و شم تجاری) در مدیریت شغلی سازمانی ذکر کردند.

         نانتامنوپ و همکاران^[21] (2013) ویژگى هاى مدیر را موارد زیر دانسته است: توانایى حل مساله ـ قدرت تصویرسازى ـ سختکوشى، ریسک پذیرى، هدایت تغییر، ایجاد شبکه و غیره.

         در خصوص شایستگی های کسب و کار ، اداره استخدام و آموزش کارکنان ایالات متحده (2013) شایستگی های حرفه ای مورد نیاز کسب وکـار در صـنعت، در حوزه های بیو فناوری، انرژی هـای نـو، هـوا و فـضا، سـاخت وسـاز پیشرفته، تکنولوژی اطلاعات، خودرو، حمل و نقل، خدمات مـالی، مراقبـت بهداشـت و درمـان، و گردشگری را در الگوی شایستگی های خود، موسوم به اتا^[22] را این چنین معرفی کرده است. این الگو، شایستگی های موجود را در 3 گروه اصـلی: بنیادین (اثـربخـشی شخصی، علمی و محل کار)، خاص حوزه صنعت (فنی طیف گـستره ای از صـنعت و فنـی طیـف خاصی از صنعت) و خاص حرفه (دانشی، فنی و مدیریتی ویژه هر شـغل) طبقـه بنـدی مـی کنـد.  این 3 سطح اصلی هرکدام به سطوح فرعی تقسیم می شود که در مجموع 9 سطح را می توان ملاحظه نمود. برخی از سطوح عام این الگو عبارت است از سطح اول: شایستگی های فردی اثر بخش، سطح دوم: شایستگی های علمی، سطح سوم: شایستگی های محیط کار، سطح چهارم: شایستگی های فنی طیف گستره ای از صنعت، سطح پنجم: شایستگی های فنی طیف خاصی از صنعت، سطح ششم: شایستگی های دانش ویژه هر حرفه، سطح هفتم: شایستگی های فنی ویژه هر شغل، سطح هشتم: شایستگی های لازمه حرفه های تخصصی، سطح نهم: شایستگی های مدیریت و همچنین برخی شایستگی ها به ترتیب سطوح فوق عبارت است از: مهارت های بین فردی، کمال گرایی، حرفه ای گری، ابتکار، اعتماد پذیری، آمادگی آموختن، یادگیری فعال، تفکر انتقادی و تحلیلی، کار تیمی، سازگاری و انعطاف پذیری، برنامه ریزی و سازماندهی، تفکر خلاق، حل مشکل و تصمیم گیری، کار با ابزارها و فناوری، اخلاق کسب و کار، نظارت و کنترل منابع، مدیریت تعارض، کار آفرینی و غیره (ترن و همکاران^[23]، 2013).

         انستیتو شایستگى، شایستگى هاى حرفه اى مدیریتی را به این شرح زیر بیان کرده است: شایستگى هاى دانش (دانش حرفه اى و دانش بنیادى- کاربردى)، شایستگى هاى عملى - حرفه اى، مدیریت عملیاتى و فرایندهاى کار، خودمدیریتى، ارتباط، بسیج نوآورى و تغییر، مدیریت افراد و وظایف (قربانی و همکاران، 1395).

          تاننبوم و همکاران^[24] (2011) پاسخ هاى یکصد مدیر گروه آموزشى درباره رهبر شایسته را اینگونه معرفی کرده است: نیازهاى مسیر آینده را مى شناسد، توانایى شناخت و درک مسائل را فراتر از موقعیت کنونى دارد، با حساسیت به ارزش هاى آموزشگاه، وظایف افراد را متعادل مى کند، بر بودجه ها و منابع موجود، مدیریت خلاق اعمال مى کند، راهبرد خاصى براى مواجه شدن با تغییرات تدوین مى کند و به اجراى آن مى پردازد، در برابر فشارهاى بیرونى قاطع است و به رفع آن ها مى پردازد، با حمایت از یادگیرى کارکنان، فرصت هایى ایجاد مى کند تا افراد دانش و مهارت خود را افزایش دهند.

         به اعتقاد بارترام^[25] (2005) مهارت هاى راهبردی مورد نیاز مدیر شایسته عبارت است از: توانایى برنامه ریزى راهبردى، مهارت هاى بین فردى قوى، ایجاد هماهنگى بین اجزاء، تشکیل گروه هاى کارى، مهارت کار با افراد از فرهنگ هاى مختلف، مهارت هاى اخلاقى نظیر حقیقت گرایى، انعطاف پذیرى، تفکر واگرا، شناخت قوانین و مقررات، آشنایى با رفتار سازمانى و روابط انسانى. در این خصوص، به تازگى مدیریت ریسک به معنى توانایى تأثیرگذارى بر دیگران در شرایط مخاطره آمیز به عنوان مهارتى جدید براى مدیر دانسته شده است.

 دبویس و همکاران^[26]  (2004) در مطالعه خود مهمترین صلاحیت هاى مورد نیاز مدیران را به شرح زیر مى دانند:

• صلاحیت هاى شخصیتى: دارا بودن اعتماد به نفس، انگیزه موفقیت و به کارگیرى آن در فعالیت هاى علمی، توان خودارزشیابى منصفانه و خودکنترلى، انعطاف پذیرى و سعه صدر، احساس مسئولیت و تعهد حرفه اى، تفکر انتقادى، ریسک پذیرى و جسارت در تصمیم گیرى، توجه به ظاهر شخصى با توجه به نظام ارزشى موجود، توان درک امور هنرى و آفرینش زیبایى، آموزش مداوم خود، توجه به خلاقیت و ابتکار، استقلال شخصى.
• صلاحیت هاى اجتماعى و فرهنگى: آشنایى با ارزش هاى اخلاقى ـ اجتماعى کشور، احترام به تفاوت ها و ارزش هاى فرهنگى، درک فرهنگ مشارکت و ایجاد فضایى مشارکتی در اداره امور، علاقه به امور فرهنگى و شرکت در فعالیت هاى فرهنگى.
• صلاحیت هاى جهانى ـ بین المللى و منطقه اى: دارا بودن بصیرت درک تحولات جهانى در دنیای کار، دارا بودن بصیرت تطبیقى در حوزه کار، دارا بودن نگرش جهانى در تصمیم گیرى و انطباق آن با شرایط بومى.
• صلاحیت هاى ارتباطى و فناورى: تسلط به یک زبان علمى، تسلط بر روش هاى ارتباط نوشتارى، تسلط و مهارت در ارتباط کلامى، مهارت در استفاده از شبکه هاى مجازى، مهارت در کاربرد فناورى هاى نوین ارتباطى، مهارت در استفاده از فناورى اطلاعات و ارتباطات.
• صلاحیت هاى اقتصادى: آشنایى و درک بازار دانش ملى و جهانى، شناسایى منابع مالى جدید، آشنایى با فرهنگ کارآفرینى و توان کارآفرینى، جستجوى فرصت هاى اشتغال براى فارغ التحصیلان، آشنایى با بازاریابى و توان عرضه یافته هاى پژوهشى در بازار دانش.
• صلاحیت هاى حرفه اى: دارا بودن نگرش جامع به محیط کار و رسالت هاى علمى آن، آشنایى با روش هاى پژوهش و مدیریت طرح هاى پژوهشى، آشنایى با اصول و مبانى مشاوره فردى، گروهى و سازمانى، آشنایى با آیین نامه ها و قوانین، توانمندسازى کارکنان، آشنایى با اهداف و برنامه هاى راهبردى و دقت در تشخیص انحراف از اهداف و برنامه ها، آشنایى با مدیریت ناب، یعنى کاهش اتلاف در امکانات (انسانى، زمان، هزینه ها و فضاها) و حداکثر استفاده از امکانات، آشنایى با استانداردهاى اخلاق حرفه اى.
• صلاحیت هاى سیاسى ـ قانونى: شناخت قوانین، برنامه ها و سیاست هاى علمى ـ فرهنگى کشور، شناخت نهادها و سازمان هاى تأثیرگذار در تصمیم گیری، آشنایى با آینده پژوهى و پیشنهاد سیاست ها و برنامه های راهبردی جدید.

         نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده هاى پژوهشی نیرومند و همکاران (1391) نشان داد که مهم ترین صلاحیت هاى مورد نیاز مدیران به این شرح است: صلاحیت هاى مدیریت و رهبرى، صلاحیت هاى اجتماعى، صلاحیت هاى فناورانه، صلاحیت هاى فردى، صلاحیت هاى معنوى، اخلاقى و مذهبى، صلاحیت هاى هوشى، صلاحیت هاى پژوهشى، صلاحیت هاى محیطى، صلاحیت هاى جهانى و بین المللى، صلاحیت هاى فرهنگى، صلاحیت هاى سیاسى.

         محمودی و همکاران (1391) درپژوهش خود تحت عنوان " بررسى شایستگى هاى حرفه اى مدیران گروه هاى آموزشى " مؤلفه هاى مربوط به شایستگى هاى حرفه اى مدیران گروه هاى آموزشى را این صورت معرفی کردند: مؤلفه شایستگى هاى اقتصادى، مؤلفه شایستگى هاى سیاسى، مؤلفه شایستگى هاى فرهنگى، مؤلفه شایستگى هاى آموزشى ـ پژوهشى، مؤلفه شایستگى هاى مدیریتى، مؤلفه شایستگى هاى فناورانه، مؤلفه شایستگى هاى شخصیتى.

         نتایج یافته های طاهر^[27] (2007) نشان داد شایستگى هاى مدیریت و رهبری عبارتند از: برنامه ریزى، سازماندهى، نظارت و کنترل، رهبرى، ارتباطات و تصمیم گیرى.

         با توجه به آنچه که از پیشینه موضوع ارائه شد و از آنجا که ماهیت عصر حاضر، رقابت شدید، چگونگی عملکرد بازار کار و ظهور اقتصاد دانش محور، توجه به منابع انسانی توانمند و دارای مهارت ها، صلاحیت ها و شایستگی های حرفه ای را ضروری ساخته است، پژوهش حاضر مبنی بر شناسایی شایستگی های راهبردی مورد نیاز در طراحی برنامه ریزی آموزشی هنرجویان فنی و حرفه ای اهمیت می یابد.

روش پژوهش:

         این تحقیق در دو بخش کیفی و کمی انجام شد. در بخش اول به روش کیفی، از نوع اکتشافی، پس از مطالعه مقالات داخلی و خارجی از پایگاه­های اطلاعاتی معتبر (کلیه منابع مکتوب و دیجیتال) در دسترس مرتبط با شایستگی های راهبردی و گردآوری مطالب؛ مؤلفه های شایستگی های راهبردی شناسایی و کد گذاری صورت گرفت. جهت کد گذاری مؤ لفه ها از نرم افزار MAXQD12 استفاده شد. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات در بخش کیفی، تحلیل مضمون بود و شناسایی مضامین مورد مطالعه در متن با رویکرد استقرایی اکتشافی انجام شد و با استفاده از روش آتراید استرلینگ^[28] (2001) شبکه مضامین در قالب مضامین پایه (کدها و نکات کلیدی متن)، مضامین سازمان دهنده (مضامین بدست آمده از ترکیب و تلخیص مضامین پایه) و مضامین فراگیر (مضامین عالی در بر گیرنده اصول حاکم بر متن به مثابه کل) طراحی شد. لازم به ذکر است که انتخاب نمونه، از طریق نمونه­گیری هدفمند انجام شده است. با توجه به این که در پژوهش­های کیفی، حجم نمونه رابطه­ی مستقیمی با تصمیم­گیری و قضاوت محقق دارد و مطابق با نظر پاتون این امر مستلزم معامله­ی پایاپای بین گستردگی تحقیق و عمق آن است (گال و همکاران^[29]، 2007). بنابراین حجم نمونه در این سطح از قبل معلوم نیست با این وجود درمورد بررسی متون و اسناد، نمونه­گیری به صورت تدریجی انجام شد و تا سرحد اشباع ادامه یافت. برای سنجش روایی تحقیق حاضر علاوه بر این­که مضامین با مطالعه مبانی نظری، پیشینه تحقیق، اهداف تحقیق و منبع مورد بررسی انتخاب شدند، مضامین از نوع مشهود و توصیفی بوده و پژوهش­گر در محتوای مضامین دخل و تصرفی نداشته است و لذا از دقت و صحت (روایی) بالایی برخوردار است. درضمن نظریات و رهنمودهایی گروهی ازخبرگان نیز در این خصوص لحاظ شده وقبل از کدگذاری جرح و تعدیل نهایی به عمل آمده است، به این صورت که مضامین درمرحله اول توسط خود پژوهشگر از تفاسیراستخراج گردید و درمرحله دوم با مراجعه به خبرگان، مضامین با نظارت آنان مجددا شناسایی واستخراج شد. با مقایسه این دومرحله و بر مبنای میزان توافق دو مرحله کدگذاری، ضریب پایایی محاسبه شده است. بدین منظوراز روش هولستی مطابق فرمول زیر استفاده گردید.

Pao=2M/ (n₁+n₂): 2 (18) / (23+21) =0.818

         که در آن Pao به معنی درصد توافق مشاهده شده (ضریب پایایی)، M تعداد توافق دردو مرحله کدگذاری و n₁ تعداد واحدهای کدگذاری شده در مرحله اول (قبل از اظهار نظر خبرگان)، n₂ تعداد واحدهای کدگذاری شده در مرحله دوم (بعد از اظهار نظر خبرگان) است. این رقم میان صفر (هیچ توافق) تا یک (توافق کامل) متغیر است. بر این اساس نتیجه محاسبه نشان می­دهد که نتایج تحقیق از پایایی و قابلیت اعتماد بالایی برخوردار است. در بخش کمی، از روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی، ابتدا پرسشنامه اولیه ساخته شد، و روایی صوری و محتوایی پرسشنامه توسط 10 نفر از اساتید و آگاهان خبره مورد تأیید قرار گرفت. پایایی آن نیز با روش آلفای کرونباخ به مقدار 85/0 تأیید شد، پرسشنامه نهایی پس از اجرا در میان نمونه آماری بر گرفته از جامعه آماری هنرآموزان هنرستان­های فنی و حرفه­ای کل کشور به تعداد 26600 نفر با کمک نرم افزار SPSS19 و Amos24 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. روش تحلیل داده­ها در این بخش، روش تحلیل عاملی و تکنیک مدل­سازی معادله ساختاری کوواریانس محور بود. حجم نمونه در بخش کمی طبق فرمول کوکران 384 نفر در نظر گرفته شد. که پس از اجرای پرسشنامه با تلاش فراوان 375 نمونه سالم بازگشت شد. برای تعیین حجم نمونه در مرحله‌ی اول استان‌های کشور به 5 طبقه‌ی شمالی، جنوبی، غربی، شرقی، و مرکزی تقسیم‌بندی شدند. سپس به شکل تصادفی از هر طبقه یک استان انتخاب شد. در این مرحله 5 استان به ترتیب: مازندارن (شمال)، سیستان و بلوچستان (جنوب)، کرمان (شرق)، شهرکرد (غرب) و اصفهان (مرکز) جهت مطالعه انتخاب شدند. در مرحله‌ی دوم تعداد هنرآموزان شاغل در هنرستان‌های هر استان انتخاب و مشخص گردید، در واقع در این مرحله حوزه پژوهش به طبقات متجانس تقسیم شده، سپس به تناسب توزیع فراوانی هر طبقه، سهمیه‌ی طبقات تعیین گردید، در مرحله‌ی سوم جهت توزیع پرسشنامه، محقق با مراجعه به هنرستان فنی حرفه‌ای، نمونه‌ی متناسب با استان مورد نظر را تکمیل نمود. نحوه‌ی نمونه‌گیری در این مرحله طبقه­ای متناسب با حجم بوده است. لازم به ذکر است که همچنین به منظور تعیین روایی سازه در این مطالعه از روش تحلیل‌ عاملی و تکنیک مدل‌سازی معادله ساختاری کوواریانس محور استفاده گردید.

یافته های پژوهش:

         در بخش اول نتایج حاصل از تحلیل مولفه­های شایستگی های راهبردی که با کمک نرم افزار Maxqda12 استخراج گردیده در شکل (1) به صورت مدل شبکه ای تحلیل مولفه های شایستگی های راهبردی کار در سازمان نمایش داده شده است. مطابق این شکل شایستگی های راهبردی، دارای ابعاد " شایستگی سازمانی " و " شایستگی مدیریتی " است که شاخص های حاصل از پالایش کدهای هریک در شکل آورده شده است.

شکل 1. مدل شبکه ای تحلیل مولفه های شایستگی های راهبردی

         در بخش دوم جهت تعمیم نتایج بخش کیفی، مدل فوق مورد آزمون در جامعه آماری مورد نظر قرار گرفت. پرسشنامه برگرفته از بخش کیفی پس از اصلاحات نهایی توسط اساتید و اعتباریابی، در میان 384 نفر اجرا شد که یافته های حاصل از آن در جداول زیر آورده شده است.

         نتایج حاصل از شناسایی و استخراج مضامین مربوط به شایستگی های راهبردی کار در سازمان در جدول (1) آمده است.

جدول 1. مولفه های شایستگی های راهبردی

         پس از ساخت پرسشنامه، پایایی آن با روش آلفای کرونباخ به مقدار 85/0 تأیید شد، و نهایتا با کمک نرم افزار SPSS19 نقش هر یک از مولفه ها مورد آزمون قرار گرفت.

         مدل عاملی مضمون فراگیر شایستگی های راهبردی به صورت مدل عاملی مرتبه دوم تدوین گردید برآوردهای مربوط به این مدل شاخص های کلی برازش و پارامترهای اصلی (بارهای عاملی این مضمون) در زیر گزارش شده است.

شکل 2. مدل عاملی مرتبه دوم مضمون فراگیر شایستگی های راهبردی

جدول 2. شاخص های ارزیابی مدل عاملی مضمون فراگیر شایستگی های راهبردی

         شاخص های ارزیابی کلیت مدل عاملی در مجموع بیانگر این است که برازش داده ها به مدل برقرار است. همه شاخص های ارزیابی کلیت مدل عاملی با مد نظر قرار دادن مقادیر مطلوب به این شاخص ها دلالت بر مطلوبیت مدل عاملی مضمون فراگیر شایستگی های راهبردی کار در سازمان دارند.

جدول 3. مقادیر بارهای عاملی مضامین سازمان دهنده و پایه مربوط به مضمون فراگیر شایستگی های راهبردی

         مقادیر برآورد شده در جداول بالا، بیانگر این است بارهای عاملی مربوط به مقادیر سازمان دهنده و پایه مربوط به مضمون فراگیر شایستگی های راهبردی در وضعیت مطلوبی قرار دارند. به عبارت دیگر همبستگی این مضمون با مضامین سازمان دهنده و پایه در حد بالا برآورد می شوند و در نتیجه ابزار سنجش در این سطح نیز از روایی عاملی برخوردار است.

بحث و نتیجه گیری:

         انسان یکى از عوامل مهم براى ایجاد تحول در سازمان و تحقق اهداف و رسالت هاى مورد نظر است. در واقع، اگر در سازمان ها از وجود انسان هاى خلاق، دانشگر، فرصت شناس و تبیین گر مسائل بى بهره باشیم، بسیارى از فرصت ها را از دست خواهیم داد. شایستگی های کارکنان، ویژگی هایی هستند که با عملکرد موفقیت آمیز در ارتباط هستند. این ویژگی ها باید خود را در الگوهای رفتار قابل مشاهده نشان دهند و تفاوتی مثبت و سودمند را به دست دهند. اکنون یکى از واقعیت هاى جهان شمول این است که افرادى که شایستگى دارند، از توانایى ها و مهارت هاى حرفه اى و تخصصى بیشترى بهره مند هستند، براى حل مسائل جارى، انگیزه هاى قوى ترى دارند، مسئولیت بیشترى را مى پذیرند، و در نهایت، موجب افزایش بهره ورى در سازمان مى شوند. دانش و مهارت کارکنان مهم ترین منبع مزیت رقابتی هر سازمان است که در این میان شایستگی های راهبردی مدیران سازمان به عنوان کلیدی ترین منبع انسانی از اهمیت بیشتری برخوردار است. مدیران همواره نقش مهم و حیاتی در سازمان ها ایفا می کنند. اثر مدیران برجسته در کسب درآمد، سود و موفقیت سازمانی، امروزه به خوبی در بسیاری از سازمان های موفق بارز و آشکار است واز سوی دیگر پاسخ سریع به تهدیدها و فرصت های عصر حاضر، مدیر را به عنوان منبعی حیاتی در حل مسائل در سازمان ها مطرح ساخته که بر این اساس نیاز سازمان ها به مدیران شایسته بیش از پیش آشکار گشته است. لذا سرمایه گذاری در امرآموزش و توسعه مدیران امری ضروری است. در این راستا با توجه به تأکید بر تربیت شایستگی ها در سند چشم انداز بیست ساله، سند تحول بنیادین در آموزش و پرورش و برنامه درسی ملی، جهت آماده سازی برای کار در سازمان ها هدف کلی از انجام این پژوهش تحلیل و شناسایی شایستگی های راهبردی سازمان و مدیریت در تدوین برنامه ریزی درسی هنرجویان فنی و حرفه ای بود.

         نتایج نشان داد شایستگی های راهبردی به دو دسته شایستگی های سازمانی با بار عاملی 83/0 و شایستگی های مدیریتی با بار عاملی 97/0 تقسیم گردیده است. شایستگی های سازمانی دارای دو مولفه شایستگی های کار (با بار عاملی 85/0) و ایجاد تعاملات کاری سازنده (با بار عاملی 90/0) و شایستگی های مدیریتی دارای سه مولفه مهارت های عمومی مدیریت (با بار عاملی 92/0)، مهارت تحلیل و رصد محیط (با بار عاملی 71/0)، مهارت آینده نگری و رصد آینده (با بار عاملی 74/0) بوده است.

     به این ترتیب نتایج این پژوهش با یافته های پژوهش خورشیدی و همکاران (1391) در یک راستاست این محققان شایستگی های عام مهارت آموختگان مراکز آموزش فنی و حرفه ای را با 4 عامل و 115 شاخص معرفی کردند که به ترتیب اهمیت و اولویت عبارت بودند از: شایستگی های محیط کار، شایستگی های دانش- کسب و کار، شایستگی های فردی و شایستگی های تحصیلی.

در سیاست های کلی اشتغال ابلاغی مقام معظم رهبری (مد ظله العالی) وزارت آموزش و پرورش، آموزش نیروی انسانی متخصص، ماهر و کارآمد متناسب با نیازهای بازار کار (فعلی و آتی) با مسئولیت نظام آموزشی کشور (آموزش و پرورش، آموزش فنی و حرفه ای و آموزش عالی) مورد توجه و تأکید قرار گرفته است (سند تحول بنیادین، 1390).

شکاری و همکاران (1395) در یافته های مطالعه خود مهارت های مدیریتی و شخصی را اینگونه معرفی کرده اند؛ مهارت های شخصی : مهارت هایی مانند کنترل و نظم درونی، ریسک پذیری، نوآوری، توانایی اداره تغییر، تغییر محوری، پافشاری، مقاومت و پشتکار و رهبری دور اندیشی و  مهارت های مدیریتی : مهارت هایی مانند برنامه ریزی و تعیین اهداف، تصمیم گیری، روابط انسانی، بازاریابی، راه اندازی کسب وکار، مهارت های مالی و حسابداری، مدیریت، کنترل، مذاکره و مدیریت توسعه هستند.

حسین پناه و همکاران (1396) در یافته های پژوهش خود به ضرورت کسب شایستگی های خاص و عام در دانش آموزان تاکید دارند.

مارتین و همکاران (2019) یک طرح مطالعات کیفی روی چهار سازمان سوئدی بزرگ انجام دادند. این محققان علاوه بر تاکید بر روی چارچوب شایستگی مدیریت (شامل چهار بعد مهارت اصلی: انسان ، روش­ها و فرایند ، مفهوم و ابعاد شایستگی) به چهار مسئولیت نقش مدیریت کیفیت عمومی (مسئولیت­های متمرکز و استراتژیک ، متمرکز و عملیاتی ، محلی و استراتژیک و محلی و عملیاتی) اشاره کرده­اند و بیان داشتند که بحث شایستگی­ها و برتری در کسب و کار باید بیشتر مورد بحث قرار گیرد.

 تاننبوم و همکاران (2011) در یافته های پژوهش خود، پاسخ هاى یکصد مدیر گروه آموزشى درباره رهبر شایسته را این چنین بیان نموده است:

         نیازهاى مسیر آینده را مى شناسد، توانایى شناخت و درک مسائل را فراتر از موقعیت کنونى دارد، با حساسیت به ارزش هاى آموزشگاه، وظایف افراد را متعادل مى کند، بر بودجه ها و منابع موجود، مدیریت خلاق اعمال مى کند، راهبرد خاصى براى مواجه شدن با تغییرات تدوین مى کند و به اجراى آن مى پردازد، در برابر فشارهاى بیرونى قاطع است و به رفع آن ها مى پردازد، با حمایت از یادگیرى کارکنان، فرصت هایى ایجاد مى کند تا افراد دانش و مهارت خود را افزایش دهند.

         در خصوص شایستگی ها کسب و کار به عنوان یکی از شاخص های سازمانی، اداره استخدام و آموزش کارکنان ایالات متحده (2013) شایستگی های حرفه ای مورد نیاز کسب و کـار در صـنعت، را در مجموع شامل 9 سطح چنین آورده است: شایستگی های فردی اثر بخش؛ شایستگی های علمی؛ شایستگی های محیط کار؛ شایستگی های فنی طیف گـستره ای از صـنعت؛ شایستگی های فنـی طیـف خاصی از صنعت؛ شایستگی های دانشی ویژه هر حرفه؛ شایستگی های فنی ویژه هر شغل؛ شایستگی های لازمه حرفه های تخصصی؛ شایستگی های مدیریت.

         بارترام (2005) در نتایج تحقیق خود مهارت هاى راهبردی مورد نیاز مدیر شایسته را چنین معرفی کرده است: توانایى برنامه ریزى راهبردى، مهارت هاى بین فردى قوى، ایجاد هماهنگى بین اجزاء، تشکیل گروه هاى کارى، مهارت کار با افراد از فرهنگ هاى مختلف، مهارت هاى اخلاقى نظیر حقیقت گرایى، انعطاف پذیرى، تفکر واگرا، شناخت قوانین و مقررات، آشنایى با رفتار سازمانى و روابط انسانى. در این خصوص، به تازگى مدیریت ریسک به معنى توانایى تأثیرگذارى بر دیگران در شرایط مخاطره آمیز به عنوان مهارتى جدید براى مدیر دانسته شده است.

         همچنین یافته های تحقیق دبویس و همکاران (2004) که نشان دادند مهم ترین صلاحیت هاى مورد نیاز مدیران عبارتند از: صلاحیت هاى شخصیتى، صلاحیت هاى اجتماعى و فرهنگى، صلاحیت هاى جهانى ـ بین المللى و منطقه اى، صلاحیت هاى ارتباطى و فناورى، صلاحیت هاى اقتصادى، صلاحیت هاى حرفه اى، صلاحیت هاى سیاسى ـ قانونى، با نتایج تحقیق حاضر همخوان است.

         نتایج یافته های طاهر (2007) نشان داد شایستگى هاى مدیریت و رهبری شامل: برنامه ریزى، سازماندهى، نظارت و کنترل، رهبرى، ارتباطات و تصمیم گیرى می باشد که با نتایج تحقیق حاضر در یک راستاست، این نتایج با یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل داده هاى پژوهشی نیرومند و همکاران (1391)، محمودی و همکاران (1391)، نانتامنوپ و همکاران (2013) نیز همخوان است.

کوهن^[30] (2015) در تحقیق خود تحت عنوان فراخوانی برای شیوه­های مداوم و تمرکز بر شایستگی­های منابع انسانی در گذشته ، حال و آینده، یکی از شایستگی­های اساسی در منابع انسانی را شایستگی­های اخلاقی معرفی می کند که بیانگر سازگاری و انطباق با ارزش ها و هنجارهای اخلاقی غالب در یک فرهنگ خاص هستند. شایستگی اخلاقی همچنین به معنای توانایی پشتیبانی و حمایت از ارزش­های اصیل سازمان است. ایجاد روابط حسنه؛ اعتمادسازی؛ یکپارچگی رفتاری، حرفه­ای، شخصی؛ جرأت فردی و حرفه­ای و . . .، از جمله ویژگی­های بیانگر شایستگی­های اخلاقی هستند که در صلاحیت­های مدیریتی در سازمان­ها نیز بر آن تاکید شده است.

همچنین می توان نتیجه گرفت که نتایج تحقیقات حاضر با نتایج بدست آمده از تحقیقات فوق همسو می باشد.

     رویکرد شایستگی محور در دنیا مورد توجه است. بازار کار و آموزش و پرورش در اروپا و پروژه های اخیر در اروپا بر اساس رویکرد شایستگی محور سوق پیدا کرده است (چیاپرو- مارتینتی و همکاران^[31]، 2015)، طی پژوهشی نشان دادند که دپارتمان های منابع انـسانی در جـستجوی فـارغ التحـصیلان شایسته ای هستند که دانش و گرایش های مناسبی را برای انجام وظایف به طور کـافی بـه نمـایش بگذارند و شخصیت و استعداد برای تحقق وظایف در یک زمینه خـاص و درون یـک فرهنـگ سازمانی را دارا باشند. این شایستگی ها باید در دانش عمومی شناسایی و صحت و سقم آن مشخص شود و ارزشیابی به همراه شرح دانش، نگرش و عملکرد انجام شود، بنابر این به منظور احیا و تقویت شایستگی ها باید در محتوای کتب درسی بازنگری اساسی صورت گیرد.

     البته این مهم در ایران هم مورد توجه است. یافته های پژوهش محمودی (1394) تحت عنوان "بررسی لزوم آموزش های مبتنی بر شایستگی^[32] در تدوین استانداردهای آموزشی سازمان آموزش فنی و حرفه ای" به اهمیت و ضرورت استاندارد و تدوین استاندارد نویسی شغل و شایستگی در سازمان آموزش فنی و حرفه ای در غنی سازی هر چه بیشتراستانداردها با توجه به الزامات اسناد بالادستی و تمرکز آموزش های مبتنی بر شایستگی که نیروی کار به آن نیاز دارد، اشاره کرده است.

         الگوهای شایستگی، نقشی حیاتی در کلیه فرآیندهای نظام مدیریت منابع انسانی ایفاء می کنند زیرا با مشخص شدن شایستگی های ضروری برای اثربخش بودن در یک شغل، سازمان می تواند بر رفتارهایی در گزینش، آموزش، ارزشیابی، عملکرد و نظام برنامه ریزی جانشینی تمرکز کند که بیشترین ارتباط را با عملکرد موفقیت آمیز دارند.

         نتایج حاصل از این پژوهش می تواند برای استفاده برنامه ریزان درسی و آموزشی، مربیان و مدرسان هنرستان­های فنی و حرفه ای جهت ارائه آموزش­های شایسته محور مؤثر باشد، تا برنامه ریزان آموزش و پرورش با شناخت نیازها بتوانند آموزش های سازمان را در این راستا تقویت نمایند. لذا باید اهداف، محتوا و روش های تدریس برنامه های درسی و آموزشی حوزه فنی و حرفه ای در جهت رشد و تقویت شایستگی های راهبردی در دانش آموزان و ارزیابی مسائل مربوط به آن قرار گیرد.

منابع

• امین­خندقی، مقصود؛ جامه­بزرگی، مرضیه و سعیدی­رضوانی، محمود. (1391). نیازسنجی شایستگی­های حرفه­ای هنرآموزان هنرستان­های فنی و حرفه­ای بر مبنای مدل بوریچ و مدل تحلیل کوآدرانت. دو فصلنامه مطالعات برنامه­ریزی آموزشی، 1 (2)، 224-189.
• بهادری، محمد­کریم؛ رعد­آبادی، مهدی؛ ثالثی، محمود؛ عامریون، احمد؛ حجتی­دانا، امین و تیمورزاده، احسان. (1395). بررسی مهارت­های مدیریت زمان در میان مدیران بیمارستان نظامی و غیر­نظامی. مرکز تحقیقات مدیریت بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی بقیه­الله (عج). مجله پزشکی نظامی.  18 (1) ، 353-347.
• پروند، محمد­حسن. (1392). مقدمات برنامه­ریزی آموزشی و درسی. تهران: انتشارات دنیای پژوهش.
• پور ظهیر، علی تقی. (1383). مقدمه ای بر برنامه ریزی آموزشی و درسی. تهران: نشر آگاه

• حاجی بابایی، حمید­رضا. (1391). نقش آموزش­های فنی و حرفه­ای و کار دانش دوره متوسطه (هنرستانی) در توسعه­ی پایدار کشور، سازمان آموزش فنی و حرفه­ای کشور. مجموعه مقالات اولین همایش علمی توسعه­ی آموزش­های فنی و حرفه­ای و کار دانش در افق ایران 1404، 50-27.
• حافظی، مریم و مرادی، فاطمه. (1397). شناسایی شاخص­های ارزیابی توانایی تحصیلی در مدیران شهرداری تهران. فصلنامه آموزش و پرورش منابع انسانی، 4 (14)، 150-135.

• حسین پناه،  مهدی؛  کرمی، مرتضی؛ جعفری ثانی، حسین و کارشکی، حسین. (1396). طراحی مدل شایستگی­های پژوهشی دانش­آموزان دوره دوم ابتدایی ایران. دو فصلنامه نظریه و عمل در برنامه درسی. 5 (10)، 194-155.
• خورشیدی، عباس و فرخی، داود. (1391). (1391). مؤلفه های سازنده شایستگی مهارت آموختگان. دو فصلنامه مطالعات برنامه ریزی آموزشی، 2 (1).
• خورشیدی، عباس و فرخی، داود. (1391). مؤلفه­های سازنده شایستگی مهارت­آموختگان. دو فصلنامه مطالعات برنامه­ریزی آموزشی، 2 (1). 98-75.
• درخشان، مژگان و زندی، خلیل. (1396). راهکارهای ارتقای شایستگی های مدیران گروه های آموزشی.  نشریه علمی- پژوهشی آموزش و ارزشیابی. 10 (37)، 189-163.
• رنگریز، حسن؛ نوه‌ابراهیم، عبد­الرحیم؛ آراسته، حمید­رضا و سلطانیه، فرزاد. (1396). طراحی الگوی شایستگی‌های استراتژیک مدیران کارکردی با استفاده از روش تحلیل مضمون.  دو فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت بر سازمان ها .۶ (1) ، ۹-۴۹.
• شکاری، عباس؛ زارعی سبهتی، احسان و یزدخواستی، علی. (1395). نقش الگوی آموزش­های کارآفرینی گدار کسب وکار (KAB) بر مهارت­های کارآفرینی کارآموزان مراکزآموزش فنی و حرفه­ای (مطالعه موردی: استان اصفهان). دو فصلنامه نظریه و عمل در برنامه­ درسی. 4 (7)، 54-31.

• شورای عالی آموزش و پرورش. (1390). سند تحول بنیادین آموزش و پرورش. تهران: شورای عالی انقلاب فرهنگی.
• صالحی عمران، ابراهیم. (1384). نقش آموزش های فنی و حرفه­ای در تحولات اقتصادی و اجتماعی مازندران. اداره کل آموزش فنی و حرفه­ای مازندران. بابلسر، انتشارات نیما.
• عباس زاده، سعید؛ شاهی، سکینه و مهرعلیزاده، یداله . (1397). تناسب آموزش­های هنرستان­های فنی و حرفه­ای با نیازهای آموزشی صنایع کوچک شهر اهواز. دوفصلنامه مطالعات برنامه­ریزی آموزشی، 7 (14)، 70-46.

• قربانی، محمود و پرتونیا، سهیلا. (1395). تأثیر رویکرد مهارت های کوانتومی در مدیریت منازعات و اثربخشی آن در خلاقیت و نوآوری سازمان ها. چهارمین همایش علمی مدیریت دانش، کارآفرینی و آموزش در ایران.
• کارگروه تخصصی برنامه تعالی مدیریت مدرسه زیر نظر شورای سیاستگذاری وزارت آموزش و پرورش. (1393). تعالی مدیریت مدرسه. تهران: وزارت آموزش و پرورش، معاونت پرورشی، موسسه فرهنگی منادی تربیت، 64 صفحه.
• کارگروه تخصصی سند تحول بنیادین زیر نظر شورای سیاستگذاری وزارت آموزش و پرورش. (1393). طرح­ها و برنامه­های عملیاتی سند تحول بنیادین آموزش و پرورش. تهران: وزارت آموزش و پرورش، دبیرخانه شورای عالی آموزش و پرورش.
• کرمی، مرتضی و مومنی مهموئی، حسین. (1390). بازار کار جهانی و تأثیر آن بر طراحی برنامه­ درسی. فصلنامه مطالعات برنامه ­درسی ایران، 6 (21)، 100-67.
• کرمی، مرتضی و مومنی مهموئی، حسین. (1390). بازار کار جهانی و تأثیر آن بر طراحی برنامه درسی. فصلنامه مطالعات برنامه درسی ایران، 6 (21)، 100-67.

• محمودی، احمد. (1394). بررسی لزوم آموزش های مبتنی بر شایستگی (CBT) در تدوین استانداردهای آموزشی سازمان آموزش فنی و حرفه ای. آموزش فنی و حرفه ای و اشتغال. تهران: سازمان آموزش فنی و حرفه ای.

• محمودی، امیر­حسین؛ عابدی، اکرم و حیدری، یونس. (1391). بررسى شایستگى­هاى حرفه­اى مدیران گروه­هاى آموزشى. فصلنامه فرایند مدیریت و توسعه. 25 (79)، 92-69.
• محمودی، امیر­حسین؛ عابدی، اکرم و حیدری، یونس. (1391). بررسى شایستگى­هاى حرفه­اى مدیران گروه­هاى آموزشى. فصلنامه فرایند مدیریت و توسعه. 25 (79)، 92-69.
• نیرومند، پوراندخت؛ بامداد صوفی بامـداد،  جهانیار؛ اعرابی، سید­محمد و امیری، مقصود. (1391). چارچوب مفهومی شایستگی مدیران عامل شرکت­های فناوری بنیان: ابعاد، مولفه­ها و شاخص­ها. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 4 (12)، 161-145.
• نیرومند، پوراندخت؛ بامداد صوفی بامـداد،  جهانیار؛ اعرابی، سید­محمد و امیری، مقصود. (1391). چارچوب مفهومی شایستگی مدیران عامل شرکت­های فناوری بنیان: ابعاد، مولفه­ها و شاخص­ها. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 4 (12)، 161-145.

• یارمحمدیان، محمد­حسین (1395). بررسی نیازهای آموزشی مدیران بیمارستان­های شهر اصفهان در زمینه مدیریت بحران به منظور ارائه یک مدل شایستگی. پایان­نامه کارشناسی ارشد آموزش پزشکی، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، گروه آموزش پزشکی.

• Attride-Stirling, J. (2001). Thematic networks: an analytic tool for qualitative research. Qualitative research, 1(3), 385-405
• Bagdadli, S., & Gianecchini, M. (2019). Organizational career management practices and objective career success: A systematic review and framework. Human Resource Management Review. 29 (3). pp: 353-370.
• Bartram, D. (2005). The Great Eight competencies: a criterion-centric approach to validation. Journal of applied psychology, 90(6), 1185.
• Bartram, D. (2005). The Great Eight competencies: a criterion-centric approach to validation. Journal of applied psychology, 90(6), 1185.
• Business council of Australia. (2014). Review of the Australian Curriculum. https: //www. studentsfirst. gov. au/review-australian-curriculum.
• Cabrera, E. F., & Cabrera, A. (2003). Strategic Human Resource Evaluation. Human Resource Planning, 26(1), 41-50.
• Chiappero-Martinetti, E., Egdell, V., Hollywood, E., & McQuaid, R. (2015). Operationalisation of the capability approach. In Facing trajectories from school to work (pp. 115-139). Springer, Cham.
• Clearninghouse, C. M. (2014). Technical Assistance Guide for Developing and Using Competency Models–One Solution for a Demand-Driven Workforce System.
• Cohen, D. J. (2015). HR past, present and future: A call for consistent practices and a focus on competencies. Human Resource Management Review, 25 (5), 205- 215.

• Dubois, D. D., & Rothwell, W. J. (2004). Competency-based human resource management: Discover a new system for unleashing the productive power of exemplary performers. Nicholas Brealey.
• Dubois, D. D., & Rothwell, W. J. (2004). Competency-based human resource management: Discover a new system for unleashing the productive power of exemplary performers. Nicholas Brealey.

• Dulewicz, V. (1989). Assessment centres as the route to competence. Personnel Management, 21(11), 56-59.

• Gall, M., Borg, W., & Gall, J. (2007). Quantitative and qualitative research methods in Education and Psychology. Nasr Esfhany AR, et al,(Translators). Tehran: Semat.

• Garavan, T. N. (2007). A strategic perspective on human resource development. Advances in Developing Human Resources, 9(1), 11-30.

• Martin, , Elg,  M.,  Gremyr,  I., &  Wallo, A. (2019). Towards a quality management competence framework: exploring needed competencies in quality management. Total Quality Management & Business Excellence.
• Martin, , Elg,  M.,  Gremyr,  I., &  Wallo, A. (2019). Towards a quality management competence framework: exploring needed competencies in quality management. Total Quality Management & Business Excellence.
• Nuntamanop, P., Kauranen, L., & Igel, B. (2013). A new model of strategic thinking competency. Journal of Strategy and Management, 6 (3), 242–264.
• Nuntamanop, P., Kauranen, L., & Igel, B. (2013). A new model of strategic thinking competency. Journal of Strategy and Management, 6 (3), 242–264.
• Pahrodf And Australia Aid. (2017). Guidebook On Competency Modelling And Profiling. Philippines Australia Human Resource and Organisational Development Facility (PAHRODF). Website: www. pahrodf. org. ph.
• Sinnott, G. C., Madison, G. H., & Pataki, G. E. (2002). Competencies: Report of the competencies workgroup, workforce and succession planning work groups. New York State Governor's Office of Employee Relations and the Department of Civil Service.
• Taher, S. (2007). Competency Based Human Resource Management Program. MEIRC Consultant and Train ing Company.
• Taher, S. (2007). Competency Based Human Resource Management Program. MEIRC Consultant and Train ing Company.

• Tannenbaum, D., Konkin, J., Parsons, E., Saucier, D., Shaw, L., Walsh, A., & Organek, A. (2011). Triple C competency-based curriculum. Report of the Working Group on Postgraduate Curriculum Review—part 1.
• Tannenbaum, D., Konkin, J., Parsons, E., Saucier, D., Shaw, L., Walsh, A., & Organek, A. (2011). Triple C competency-based curriculum. Report of the Working Group on Postgraduate Curriculum Review—part 1.

• Thornton III, G. C., & Byham, W. C. (2013). Assessment centers and managerial performance. Elsevier.
• Tran, L.T., & Nyland, C. (2013). Competency-based training, global skills mobility and the teaching of international students in vocational education and training. Journal of Vocational Education and Training, 65 (1), 143-157.

Identification of strategic competencies required in the design of educational planning for technical and vocational students

Farideh Nouri^[33], Mohamad H Yarmohamadian^[34], Mohamad A Nadi^[35]

Abstract

The purpose of this research is to identify strategic competencies required in the design of educational planning for technical and vocational students. In this research, qualitative and quantitative combination research method was used. In the qualitative section, strategic key competencies of papers, documents, etc. , The content analysis method was identified using Maxqda12 software. Sampling was carried out purposefully and continued to saturation. In order to determine the content validity of the experts' opinions, a Holstein coefficient was used to assess the reliability. In the quantitative part, descriptive-survey method, the original questionnaire was approved, its reliability was confirmed by the Cronbach's alpha method (85%). The final questionnaire was approved by experts among 384 people sampled (according to Cochran's formula) from the students of vocational schools. Analyzed with SPSS19 software. The Qualitative results showed that strategic competencies include management competencies with levels: general management skills, environmental analysis skills, prospective skills and future observation; organizational competencies with levels: job competencies, constructive constructive engagements. Also, quantitative results show that strategic competencies are divided into two categories of organizational competencies (0/83) and managerial competencies (0/97). Organizational competencies have two components of work competencies (0/85) and constructive work interactions (0/90) and managerial competencies with three components of general management skills (0/92) , environmental analysis and observation skills (0/71) , prospective skills, and future observation (0/74).

Keywords: Strategic competencies, Educational Planning, Technical and vocational training

* دانشجوی دکتری برنامه ریزی درسی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اصفهان( خوراسگان). F_70_2008@yahoo.com

** استاد مرکز تحقیقات مدیریت و اقتصاد سلامت، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، نویسنده مسئول. 09131115107                                              MHYarm@yahoo.com

*** دانشیار گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان( خوراسگان). MNadi@ khuisf.ac.ir

[1]. Occupation

[2] Business council of Australia

[3] Competency Based Training (C. B. T)

[4] Philophall  Combs

[5] Knowledge based Economy

[6] Mintzberg

[7] Competency of staff

[8] Competency

[9] Behavior

[10] Personality Features

[11] Sucesfully performance

[12] Sinnot et al.

[13] Pahrodf

[14] Department of Labor, Employment & Training Administration under Task Order USA

[15] Martin et al.

[16] Garavan

[17] Cabrera et al.

[18] Thornton et al.

[19] Adjustment

[20]  Bagdadli & et al.

[21] Nuntamanop et al.

[22] ETA: Emploment & Training Administration

[23] Tran et al.

[24] Tannenbaum et al.

[25] Bartram

[26] Dubois et al.

[27] Taher

[28] Attride Stirling

[29] Gall et al.

 Cohen1

[31] Chiappero-Martinetti et al.

[32] Competency based training (CBT)

[33] .Ph.D. Student of Educational Sciences, Faculty of Educational Sciences and Psychology, Azad Eslami Esfahan (Khorasgan) University. F_70_2008@yahoo.com

[34]. Professor of Health Management and Economics Research Center, Educational Sciences Department, Faculty of Medical Sciences, Esfahan University, Corresponding Author. MHYarrm@yahoo.com

[35]. Associate Professor of Educational Sciences Department, Faculty of Educational Sciences and Psychology, Azad Eslami Esfahan (Khorasgan) University.MNadi@ khuisf.ac.ir