Comparison Career plateau and its related factors among Among Faculty Members of Sciences and Humanities Universities of Iran

     در قرن بیست و یکم، دانش تعیین کننده سرنوشت جوامع خواهد بود و شاخص های علمی- تحقیقاتی، به عنوان نشانه­های توسعه جوامع، مورد تأکید قرار گرفته اند(آلپرت¹، 1985 به نقل از حجازی و بهروان، 48:1388). بنابراین دانشگاه­ها به عنوان مبنا و محور تولید و عرصۀ دانش محور توجهات قرار گرفته اند. یونسکو نیز مهم ترین رسالت مؤسسات آموزش عالی را دانش آفرینی می داند(بوراک²،2004، ص. 32). طبق نظر برخی محققان و اندیشمندان، قلب هر دانشگاه نیز اعضاء هیات علمی آن است که اعتلای توان و دانش آنان نیز مصداق واقعی افزایش کمیت و  کیفیت دانش و نهایتاً توسعه است(حجازی و بهروان،1388، ص. 3). برهمین مبنا توجه به چالش­های مرتبط با دانشگاه و رشد و بالندگی اعضاء هیأت علمی می­تواند امری مهم و حیاتی برای حیات یک کشور باشد. بررسی تحقیقات موجود نشان می­دهد؛ ناکارآمدی زیست بوم دانشگاه  خود را  با نشانه های  همانند ناکارمدی ساختار دانشگاه،  سیاستگذارهای آموزش عالی، سیاستگذاری­های مالی، آئین نامه ارتقاء، فقدان استقلال دانشگاهی و آزادی علمی، وابستگی دانشگاه  به جریانات سیاسی و دولتی، ارتباط دانشگاه با  جامعه، صنعت و دولت، حاشیه نشینی دانشگاه،  رشد  نامتوازن در سطوح مختلف آموزش عالی، نبود دانشگاه درونزاد و فرمالیسم علمی هویدا  می­کند(کرمخانی و دیگران، 1397، ص. 5). ا ین مسئله  یکی از مهمترین زمینه­های نگرش های شغلیِ منفی در نهادهای آکادمیک با عنوان فلات زدگی شغلی اعضای هیئت علمی می باشد(وانگ⁴، 2014، ص. 1). زمانی که فرد در سازمان با محدودیت های سلسله مراتبی(در ارتباط با ارتقاء)، وظیفه گرایی(محتوای کار) و حرفه ای روبرو می شود، با مانعی تحت عنوان فلات شغلی روبه رو می شود که موجب ایجاد سد در برابر حرکت در مسیر پیشرفت شغلی اش می شود(ویکرمسینه⁵، 2010، ص. 6). واژه فلات⁶ در مباحث زمین­شناسی و جغرافیا به مفهوم مسیری مرتفع در یک زمین مسطح به کار است. مقوله سکون در مسیر شغلی ارتباط نزدیکی با بی انگیزگی دارد. چون انسان در طول فعالیت­های خود در میان طیفی از عوامل انگیزشی و موانع سیستمی و رفتاری (عوامل انگیزه زدا) قرار دارد، احساس ناشایستگی و ناخشنودی زمانی رخ می دهد که فرد با موانع مواجه شود و لذا، این موضوع مطرح می شود که سکون یا فلات در مسیر حرفه ای جزئی از روش زندگی کاری است (کورتر⁷،2004، ص. 13). فلات زدگی علمی⁸ با کم کاری برخی استادان در دهه 70 وارد ادبیات دانشگاهی کشور شد بیشتر به صورت نظری و در قالب آیین نامه­ها و قوانین اجرایی، کمتر به صورت تجربی در بین جامعه دانشگاهی کشور مورد بررسی قرار گرفته است. برای مثال، مادۀ 32 فصل هفتم آیین نامه استخدامی اعضای هیئت علمی، در خصوص تکالیف عمومی آنها آمده است: «در صورتی که هر یک از اعضای هیئت علمی دچار رکود علمی ]معادل با عدم ترفیع سالانه[ شود، پس از تصویب رئیس دانشگاه حکم هیئت ممیزه قطعی و لازم الاجراست. مثلاً 3 سال متوالی یا 4 سال متناوب یا ارتقاء نیافتن از مرتبۀ استادیاری یا دانشیاری به مرتبه بالاتر در مدت زمان تعیین شده است»(وب سایت دانشگاه تهران، 2014).

    در تعریف ساده و روشن از فلات شغلی، فلات زدگی به عنوان نقطه ای در یک شغل تعریف می شود که در آن احتمال ترفیع سلسله مراتبی خیلی کمتر است. طبق تعریف اسکین⁹ "حرکت شغلی در یک سازمان می تواند عمودی، رادیکالی (ریشه ای)، یا پیرامونی" باشد. می­توان پیشرفت شخصی را با مقطع افقی مرزهای کارکردی یا با تغییر محتوای کار و هر کدام از این­ها را با کسب شایستگی­هایی اندازه­گیری کرد(مایزری¹⁰،2009، ص. 41). در واقع عبارت فلات شغلی (سکون­زدگی) اشاره به احساس شکست یا ناامیدی است که افراد به طور موقت یا دائمی در طول فرآیند شغلی­شان تجربه می کنند (کیم¹¹، 2011، ص. 272). عوامل مؤثر در ایجاد فلات زدگی شغلی می توانند موارد زیر باشند؛

      1) فقدان چالش در خصوص کارهایی که امتناع لازم را نداشته و فرد را درگیر نمی­کند خصوصاً در عصر انفجار اطلاعات مهارت سریع قدیمی می شود.  2) تکرار مکررات امور یکنواخت و تکراری از عوامل مهم آن است و گاهی برای فرد حتی کارهای هیجان انگیز اما طولانی وی را به مرحله­ی یکنواخت و کسل کنندگی می کشاند(خنیفر، 1387: 21).

      از نظر بارک و میکسلن¹، فلات­زدگی ساختاری²، نتیجه­ی پایان ارتقاء در ساختار هرمی سازمان­ها می­باشد. فلات ساختاری ناشی از محدودیت­های موجود در سلسله مراتب ساختار سازمانی است، زیرا هر چه فرد به رده­های بالاتر در سازمان دست می باید، پست­هایی محدودتری وجود دارد یا فرد همه مهارت ها و توانایی­های لازم را برای رفتن به رده بعدی ندارد؛ در برخی موارد نیز پست بالاتری وجود ندارد(فیاضی، 1393، ص.16). در مقابل فلات زدگی ساختاری، نوع دیگری از فلات­زدگی محتوایی³ است که گاهی افراد به دلیل محتوای شغل دچار فلات شغلی می شوند که عموماً کارهای با تنوع پایین و با محتوای خسته و کسل کننده در این دسته قرار می گیرند (وحیدی،1393، ص. 34).

   فلات­زدگی شغلی پدیده­ی جدیدی نیست اما این موضوع نگران کننده است. وجود مگاترندها⁴ یا کلان روندهایی چون غلبه منطق و ایدئولوژی بازار، کالایی شدن، جهانی شدن، فناوری اطلاعات و ارتباطات، رسانه ای شدن شبکه های اجتماعی به عنوان کلان روندهایی⁵ که مجموعاً، جهانی ترسیم می‌کند که در آن سوژه⁶‌گی بشر رنگ می‌بازد. سوژه این حس کافی را ندارد که می‌تواند دنیا را درست کند و  شاهد سلبریزه شدن سیاست و فرهنگ و دانشگاه و حتی روشنفکری خواهیم بود. برخی از این جماعت سیاسی و روشنفکری نیز ادا و اطوار سلبریتی⁷ کم وبیش از خود نشان می دهند و در روزنامه­ها و محافل و شبکه­ها نقش آفرینی می­نمایند تا حس مبهم بحران را بر خود هموار سازند. پس نسل جدیدی از روشنفکر و کنش سیاسی و کنش علمی و استادانی در راه است که خود پیوسته در حال یادگرفتن هستند(ابراهیمی، 1396، ص. 12). از سوی دیگر آموزش عالی انبوه، دانشگاه­ها را گرفتار کرده است که نتیجه آن گم شدن کیفیت، ارتقا بی حساب و کتاب هیئت علمی دانشگاه، بالارفتن تعداد مقالات علمی به قصد ارتقای اداری و بدون حساسیت لازم به تأثیر اجتماعی آنها، تهی شدن از هنجارها و ارزش­های علمی و غلبۀ نگاه پوزیتویستی بر وزارت علوم و دانشگاه­ها می­باشد(ابراهیمی، 1396، ص. 12). از نظر نیستانی(1392)، عمده ترین و اساسی ترین مشکل دانشگاه ها روشن نبودن استراتژی مناسب و  نبود برنامه ای جامع است که ضمن روشن نمودن چشم اندازهای توسعه ی دانشگاه، چهارچوبی منطقی و قابل اطمینان برای فعالیت های مختلف آن فراهم اورد، تا بدین ترتیب دانشگاه بهتر به اهداف خود برسد و روان تر کار کند و نسبت به محیط خود واکنش نشان دهد. ارزیابی لازمه­ی برنامه ریزی است (فاضلی،1390،ص. 255). به طوری که یکی از نشانه های دانشگاه موفق، داشتن برنامه ریزی استراتژیک است(حسینی و همکاران، 1397، ص. 2).  از اینرو با توجه به مسئولیت خطیری که بر عهده جامعه ی دانشگاهی است، همواره باید بر ارتقای کیفیت تولیدات آموزشی و پژوهشی تاکید کنند. لازمه دستیابی هر سیستمی به کیفیت مناسب، بررسی برای یافتن مشکلات، تنگناها و توانمندی های خود و تلاش جهت حل و رفع مسائل و استفاده بهینه از منابع و امکانات (دارابی و دیگران، 1392، ص. 2) به عنوان ابزاری برای توسعه سرمایه انسانی و یکی از لوازم بهبود ظرفیت های کاری و اجتماعی در نظر گرفته می­شود. اعتقاد بر این است که سازمان ها از طریق فراهم آوردن برنامه های مناسب آموزشی برای کارکنان می­توانند عملکرد آن ها را بهبود ببخشند. و به عنوان عاملی جهت تعالی بیشتر در نظر گرفته شود (چانگ و هو¹، 2001، ص. 118). لازم به ذکر است؛ همه ویژگی‌های دانشگاه را نمی‌توان به کاستی‌های عرصه کلان اجتماعی ارتباط دارد چون خود کنشگران دانشگاهی هم می­توانند ابتکار عمل‌هایی داشته باشند. بین استادی که آمده که آنچه را که دارد به دانشگاه بدهد با استادی که آمده آنچه را که ندارد از دانشگاه بگیرد، تفاوت بسیار وجود دارد(ملکیان،1396).

     در ایران، تحقیقات گوناگون بیانگر احساس تعلق خاطر پایین اعضای هیأت علمی به دانشگاه، انگیزه پایین مشارکت در فعالیت های دانشگاه (فیضی، 1384)؛ تغییر رابطه استاد و دانشجو از شاگردپروری به رابطه تولید کننده و مصرف کننده(کاظمی پور،1370، ص.12)؛ بحران­های حوزه آموزشی؛ از جمله افزایش حجم محتوا، بیکاری تحصیل کرده ها، افزایش تعداد دانشجویان، ابهام در اهداف دانشجویان، کمبود یا فقدان محرک های موثر در پویایی علمی فرهنگی دانشجویان، تغییر حرف و ایستایی نسبی آموزش­ها در دانشگاه ها و گسستگی آنها از یکدیگر، ناسازگاری بین آموزش­ها و تغییرات محیطی، جدایی آموزش از پژوهش، وضعیت نابسامان پایان نامه نویسی و .... (یمنی دوزی،1391)؛ کمبود بودجه  و کمبود و مستهلک بودن تجهیزات آموزشی را جزء مهم ترین نقاط ضعف خود می دانند.

 موارد ذکر شده می توانند در نارضایتی و وقوع فلات زدگی اعضای هیأت علمی مؤثر باشند. مرور تحقیقات سازمانی نشان می دهد که تنها 01/0 از کارکنانی که هنوز به مرحله فلات زدگی شغلی نرسیده اند، بازنشسته می شوند، بدین معنا که 99% کارکنانی که فلات زدگی را تجربه می کنند هنوز به سن بازنشستگی نرسیده اند. حتی برخی صاحبنظران ادعا کرده اند که تقریباً 80% وظایف و مشاغلی که در سازمان ها انجام می شود، توسط کارکنان فلات زده صورت می گیرد(اونگاری و آنگولا²، 2009، ص 269). آنچه مسلم است، اهمیت و ضرورت پرداختن به این مقوله مهم در سازمان­ها است چرا که بی توجهی به فلات زدگی شغلی منجر به ضعفِ بیش از پیشِ دانشگاه‌ها و مراکز علمی، یخ زدگی ذهنی در فضای دانشگاه‌ها دانشگاه خواهد داشت(تقوی،1390). در این زمینه مطالعات (کیم و دیگران، 2008؛ صافی، 1389؛ عبدالهی و حیدری، 1388؛ عارفی و قهرمانی، 1389؛ جمشیدی، 1386؛ نورشاهی،1390؛ محمدزاده و صالحی1394؛ قورچیان و دیگران،1390) بیانگر پایین بودنِ نشاط و کیفیت زندگی کاری اعضاء هیأت علمی در چهار بعد پژوهشی، آموزشی، فردی و سازمانی در مراکز علمی و دانشگاهی کشور بوده است.  در همین خصوص؛

- اولین مسئله که در پیوند با شرایط دانشگاه­ها می­توان مطرح کرد مسئله جامعه پذیری علمی است. فرآیندی که از طریق آن کارکنان ارزش های سازمانی، نرم ها و رفتارهای لازم را می آموزند. به عنوان عاملی در تعیین هویت سازمانی که میلر ³و همکارانش (2000: 652) سازه هویت سازمانی را در سه مؤلفه عضویت، وفاداری، ویژگی و اهداف مشترک معرفی و قابل سنجش کرده اند. براساس احساس همبستگی یا عضویت، فرد احساس تعلق، احساس قوی از دلبستگی و یا جاذبه های عاطفی دارد و از اینکه عضوء سازمان هستند احساس غرور و افتخار می کنند  و از اهداف و خط مشی های سازمان دفاع و حمایت کرده و نسبت به تحقق آنها از خود اشتیاق نشان می دهد.  اما اگر افراد نخواهند یا نتوانند خود را با واقعیت های کار در سازمان منطبق نمایند در نتیجه دلزدگی، تحلیل رفتگی در کار منجر به سکون زدگی شغلی خواهد بود(زبردست و دیگران، 1396، ص. 142). گوشال و ناهاپیت¹ (1981) سرمایه اجتماعی را مبنی بر جمع منابع بالقوه اجتماعی می دانند و در سه بعد ساختاری (شبکه روابط)، شناختی (منابع جهت تسهیل یادگیری و انتقال دانش) و رابطه ای (ماهیت و کیفیت روابط متقابل میان افراد) اشاره دارد (تایمر²، 2014، ص. 965). بدین معنا که در این فضا اعضای هیئت علمی پتانسیل و امکاناتی برای عرضه و بازنمایی خود دارند. زیرا شناسایی و پیوند با کارزاران دانش، تسهیم دانش، دریافت تأیید و اعتبار از اندیشمندان در اجتماع علمی صورت می پذیرد. از نظر رحیمی(1386) یکی از علل افزایش تولیدات علمی رشته های علوم پایه نسبت به علوم انسانی را حجم بیشتر همکاری علمی در بین اعضاء هیأت علمی این رشته ها می باشد. از آنجائی که توانمندی و با انگیزه کردن افراد به خصوص اعضای هیئت علمی یک پدیده اجتماعی است و پدیده­های اجتماعی تک علی نیستند، توانمند شدن اعضاء هیئت علمی به عوامل درونی و بیرونی متعددی بستگی دارد. برای نیل به توسعه علمی باید به عاملات توسعه علمی یعنی کنشگران علمی توجه کرد این کنشگران کسانی هستند که مدارج علمی را پیموده‌‌اند و آنهایی که خواستار آینده علمی هستند. از بررسی مجموع کنش‌‌های اجتماعی کنشگران علمی تأثیر محدود تحصیل علم بر سایر کنش‌‌های اجتماعی دیده می‌‌شود. علم دارای ارزش­های خاص و عام، باتوجه به شرایط مختلف درجامعه، است و چنانچه حاصل تحصیل­کردگی اعضای جامعه به کار توسعه علمی درآید، لازم است ارزش­های علم به افراد منتقل شود در غیر اینصورت حاشیه نشینی به جای جامعه پذیری علمی ردر محیط های آکادمیک مانع از رسیدن به اهداف علمی می شود (سلطانی و دیگران، 1394).

 همچنین مایکل درایور³معتقد است سلسله مراتب و سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی از طریق نگرش­های شغلی اعضاء قابل تبیین می­باشد. براساس نظر درایور، قصد افراد از انتخاب چنین مدلی(مشخص کردن جنبه های روانی و عینی)، هموار کردن نردبان سلسله مراتب اقتدار سازمانی است (قلیچ لی، 1377، ص. 50). عدالت سازمانی بر انصاف ادراک شده توسط کارکنان در سازمان یا میزانی که کارکنان اعتقاد دارند، در سازمان با آنها منصفانه رفتار می شود، دلالت دارد(عطافر و منصوری،1388، ص. 5). در این زمینه، صاحب نظران، ابعادی را به شرح زیر برای عدالت سازمانی در نظر گرفته اند: 1. عدالت توزیعی: سازمان، سیستمی از رفتارهای اجتماعی متقابل شماری از افراد است که ما آنها را افراد ذی نفع سازمان می نامیم. این نوع از عدالت که بر رعایت انصاف در توزیع پاداش ها و منابع سازمانی تاکید دارد، از رویکرد برای توزیع منابع مدد می گیرد: رویکرد برابری، رویکرد تساوی و رویکرد نیاز. 2. عدالت رویه ای: رویه ها مشخص کننده شیوه عملیات و نحوه ی انجام کار هستند.  امکان کنترل فراگرد یا اظهار، یکی از متداول­ترین متغیرهای مطالعه شده ی عدالت رویه ای است که به افراد، فرصت کافی برای ارائه اطلاعات به تصمیم گیرنده را می دهد. امکان یا فرصت اظهار نظر، احتمال کنترل بر فراگرد تعیین کننده ی نتایج را افزایش می دهد(عطافر و منصوری،1388، ص. 6). 3. عدالت مراوده ای/ تعاملی: عدالت مراورده ای بیان می­کند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویه­ها، بر نوع قضاوت کارکنان پیرامون وجود انصاف در سازمان، مهم و موثر بوده و احتمال منصفانه بودن رویه های تصمیم گیری را افزایش می دهد. فرولیچ و اپنهایمر⁴ معتقدند، می­توان عدالت توزیعی را از طریق ابتناء بر رویکردی تلفیقی نیز برقرار کرد. در غیر اینصورت هنگامی که احساس نمایند به کار آنها کمتر توجه می شود و یا به دلیل احساس منصفانه نبودن ارتقاء و پاداش ها و تبعیضات درون رشته ای و درون دانشگاهی وجود دارد. این دسته از افراد با نوعی بی انگیزگی در انجام کار روبه رو خواهند شد که پیامد آن تحلیل رفتگی روان شناختی و در نهایت فلات زدگی شغلی خواهد بود.

       - افزون بر دو مؤلفه پیش گفته از دیگر چالش های تأثیرگذار بر فلات زدگی شغلی اعضاء هیأت علمی فرهنگ سازمانی حاکم بر داشگاه می باشد. که هاگتز⁵ آن را با توده یخ شناور مقایسه کرده است که قسمتی از آن روی آب و قابل دیده شدن می­باشد و قسمتی از آن قابل رؤیت نیست و در زیر آب قرار دارد. از جمله عوامل مرئی می توان به ساختار سلسله مراتب، منابع مالی، مهارت­ها و توانایی­های پرسنل و از جمله عوامل نامرئی به هنجارها، نگرش ها، احساسات، ارزش ها اشاره کرد(هوی و میسکل¹،1396). براساس نظریه گیدنز²، ناراستی­های دانشگاه محصول تعاملات و تأثیرات متقابل ساختار (تخصیص منابع و قواعد تنظیم کننده) و کنشگر است. عوامل ساختاری شرایطی را برای کنش­های موجود در این ساختار به وجود آورده است و کنش­های اجتماعی ساختار موجود را بازتولید می­کنند. ویژگی­های ساختاری در سطوح سه گانه شامل ساختار کلان اجتماعی، ساختار آموزش دانشگاهی و نیز ساختار آموزش علوم انسانی و علوم پایه است. این عوامل از یک سو زمینه از ایجاد ناراستی های حرفه ای در میان کنشگران آن است و از سوی دیگر محدود کننده عمل به هنجارهای کنش­های علمی اخلاق­مند است. بنابراین، حرکت رفت و برگشتی میان کنشگر و ساختار در فضای آموزش دانشگاهی نقش دارند. به عبارتی فضای اداری متصلب حاکم بر دانشگاه­ها، فقدان نظام ارزیابی درونی در میان کنشگران آموزشی، فقدان ضمانت اجرایی مؤثر در صورت بروز سوء رفتار علمی از سوی اعضای هیأت علمی (قاراخانی و میرزایی، 1394، ص. 43) همچنین برطبق نظر تامپسون و تافلر³ درهم آمیختگی افراد صاحب تخصص با دیوانسالاری اداری از آنجا که قدرت خلاقیت را نابود می سازد. چرا که موانع تغییر، زمانی که با رفتار سیاسی آمیخته شود ممکن است این حمایت سیاسی به جای آنکه در راستای منافع سازمان انجام گیرد در راستای منافع شخصی قرار گیرد و این چیزی نیست که مورد تأیید  دیگر افراد سازمان باشد(هادی زاده مقدم و دیگران، 1389، ص. 95).

     براساس موارد بالا می توان گفت؛ توجه به فلات زدگی شغلی اعضای هیأت علمی با توجه به تنوعات درون رشته که از دیرباز نظریه پردازانی مانند دیلتای⁴ و ریکرت⁵ نیز با برجسته کردنِ تفاوت ذاتی علوم طبیعی و علوم انسانی به آن پرداخته اند(ریکور⁶، 1990، ص. 49) و سطح توسعه یافتگی دانشگاه محل خدمت از ضرورت­های اساسی می­باشد وضعیتی که تا کنون کمتر مورد بررسی قرار گرفته است. زیرا هم ماهیت اصلی حوزه کاری هیأت علمی علوم انسانی از جنبه های مهمی با رشته­های علوم پایه متفاوت است و از دیرباز یکی از چالش­های بزرگ اندیشمندان به همانندی یا ناهمانندی گروه­های علوم پایه و علوم انسانی از نظر مفروضات هستی­شناسی، معرفت­شناختی و روش­شناسی است. هم اینکه عده ای اعتقاد دارند سیطرۀ گفتمان پوزیتویستی حاکم بر علوم طبیعی به نادیده گرفتن ویژگی ها و تفاوت های گروه­های علوم انسانی با علوم پایه منتهی شده است (پایگاه استنادی علوم جهان اسلام،1395).

       بر این اساس هدف تحقیق حاضر بررسی وضعیت فلات زدگی اعضاء هیأت علمی گروه­های علوم انسانی و علوم پایه در دانشگاه­های تهران، اهواز و یاسوج و مهمترین عوامل جامعه شناختی مرتبط با آن می­پردازد. سؤال­های پژوهش حاضر این است که بین اعضاء هیأت علمی گروه آموزشی علوم انسانی نسبت به علوم پایه فارغ از دانشگاه محل خدمت فلات زده تر هستند، اعضای هیأت علمی دانشگاه های تهران، اهواز و یاسوج از نظر وضعیت فلات زدگی شغلی یکسان نیستند، بین جامعه پذیری علمی و فلات زدگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد، بین فرهنگ سازمانی و فلات زدگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد، بین عدالت سازمانی و فلات زدگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد.  

1 Alpert

2 Boruk

4 Wang

5 Wickramasinghe

6 Plateau

7 Kreuter

8 Plateau Scientific

9 Skin

10 Mayasari

11 Kim

1 Bark & Mikseln

2 Structural Plateuing

3 Content Plateauing

4 Megatrend

5 Grand narrative

6 Subject)

7 Celebrity

1 Cheng & ho

2 Ongari and Angolla

3 Miller

1 Nahapiet, & Ghoshal

2 Timmer

3 Michael-Driver

4 Frohlich. & Oppenheimer

5 Hagtz

1 Hoy & Miksel

2 Giddens

3 Thomson &Toffler

4 Dilthey

5 Rickert

6 Ricoeur