تحلیلی بر نیازهای آموزشی کارکنان با استفاده از TOPSIS فازی، دیماتل فازی (مورد مطالعه: استانداری خراسان جنوبی)

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

چکیده

هدف پژوهش حاضر« شناسایی و رتبه­بندی نیازهای آموزشی کارکنان استانداری خراسان جنوبی با استفاده از تکنیک دیماتل و تاپسیس فازی» می­باشد. در این تحقیق ابتدا از طریق مطالعۀ ادبیات تحقیق و نظر سنجی خبرگان شاخص­های نیازهای آموزشی کارکنان شناسایی شده و سپس در فاز کمی با استفاده از تکنیک­های تاپسیس و دیماتل فازی به رتبه­بندی این شاخص­ها پرداخته شد. جامعۀ این تحقیق را تمامی کارکنان استانداری خراسان جنوبی به تعداد 145 نفر در بر      می­گیرد. ابزار گردآوری داده‌ها، پرسشنامه­ای محقق ساخته بوده است. جهت تحلیل داده­های تحقیق، ابتدا با استفاده از تکنیک­های فوق، اولویت­بندی شاخص­ها و نیز جهت شناسایی علت و معلول بودن آنها از تکنیک دیماتل فازی استفاده گردید. با توجه به نتایج بدست آمده از تکنیک تاپسیس فازی، می­توان بیان کرد که شاخص نزدیک شدن به علوم روز و جدید رتبه اول را کسب کرده و شاخص­های افزایش توان تخصصی کارکنان، رشد دانش عمومی، کاهش خطا و اشتباهات کارکنان و افزایش انگیزۀ شغلی به ترتیب رتبه­های 2 الی 5 را به خود اختصاص داده و مابقی شاخص­ها نیز در اولویت­های بعدی قرار گرفته­اند، همچنین شاخص­های برخورد مناسب با ارباب رجوع و وضعیت اقتصادی مناسب کارکنان به ترتیب، رتبۀ ما قبل آخر و رتبۀ آخر را کسب کرده­اند.همچنین با استناد به نتایج بدست آمده از تکنیک دیماتل فازی، شاخص­های: نزدیک شدن به علوم روز و جدید، افزایش توان تخصصی کارکنان، افزایش مهارت کارکنان، ارتباط مناسب با همکاران، رشد دانش عمومی، کاهش خطا و اشتباهات کارکنان، افزایش انگیزۀ شغلی، آشنایی کارکنان با قوانین و مقررات اداری، آشنایی با حقوق شغلی کارکنان، افزایش روحیۀ مشارکت کارکنان، فرهنگ پذیری سازمانی، آشنایی با اهداف و وظایف سازمانو افزایش کیفیت کار کارکنان جز عوامل تاثیر­گذار و به بیان دیگر علت­ها می­باشند و رتبه­های 1 الی 13 را به خود اختصاص داده­اند. همچنین شاخص­های: افزایش ایمنی شغلی کارکنان، افزایش کارایی کارکنان، افزایش مسئولیت­پذیری در کارکنان، افزایش ارتقا و پیشرفت شغلی، تقویت روحیه اجتماعی کارکنان، تناسب اطلاعات علمی با مهارت کار، رشد فضایل اخلاقی، سازگاری با محیط کار، افزایش آرامش شغلی کارکنان، وضعیت اقتصادی مناسب کارکنان و برخورد مناسب با ارباب رجوع جز عوامل تاثیر­پذیر و به بیان دیگر معلول­ها می­باشند و رتبه­های 14 الی 24 را در بین شاخص­ها به خود اختصاص داده­اند.

کلیدواژه‌ها


امروزه تحول و نوآوری در همۀ زمینه­های دانش بشری یک امر مسلم و بدیهی است که با سرعتی شگرف در حال رخ دادن است. به عبارت دیگر، به مانند گذشته هیچ یک از دانش­ها و زمینه­های علمی بشری نمی­توانند برای مدت طولانی بدون تحول و نوآوری کارایی لازم را داشته باشند (سالاروندیان، 1390، 7).

در سایۀ این تحولات سریع و شگرف، افراد باید به کسب دانش و مهارت­ها و گسترش آن در طول زندگی خود بپردازند، تا از این طریق در جامعه و سازمان­های مربوطه حضور جدی و موثری داشته باشند و علاوه بر رفع نیازها و امیال خود، به صورت منطقی به اجرای نقش اجتماعی و سازمانی خویش نیز اقدام نمایند، زیرا حیات موثر سازمان­ها از طریق کارایی مدیران و کارکنان آگاه، ماهر، خلاق و توانا میسر می­گردد (فتحی واجارگاه و کامکاری، 1389، ص89).

آموزش در سازمان­های امروزی، به مثابۀ امری بنیادی نگریسته می­شود، زیرا نبود آموزش، آثار زیانبار شدیدی را بر پیکر سازمان وارد می­سازد. پیشگیری از این آثار زیانبار، منوط به پی افکندن بنیان­های آموزش در قالب برنامه­های استراتژیک می­باشد، به­طوری که خطاهایی که کارکنان در سازمان از خود بروز می­دهند و سازمان را با تهدید روبرو       می­سازند، ناشی از ناآموختگی است (فوت، 2001).

آموزش و بهسازی نیروی انسانی برای سازمان­ها امری ضروری و حیاتی است. تافلر معتقد است، منابع کلیدی در سازمان­ها کارکنان دانا خواهند بود. مدیریان در نقش پدر خانواده هستند که قدرت اصلی را دارند. با حفظ وفاداری، سریع تصمیم می­گیرند و به سرعت وضعیت خود را با اهداف و نیازهای سازمان تطبیق می­دهند (عبدالهادیان، 1381).

با توجه به گسترش روزافزون علوم و فنون و پیچیده­تر شدن شرایط اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جامعه، این ضرورت بیش از پیش احساس می­شود که کارکنان سازمان­ها برای برخورداری موثر با مسایل و مشکلات آموزشی و تلاش برای حل آن­ها، باید با استفاده از روش­های جدید و بدیع و بهره­برداری از حداکثر توانایی­های علمی، شیوه­های خویش را تکامل و توسعه بخشند (صباغیان، 1374).

آموزش و بهسازی منابع انسانی، نوعی سرمایه­گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می­شود که اگر به درستی و شایستگی برنامه­ریزی و اجرا شود، می­تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه­ای داشته باشد. نتایج پژوهشها نشان می­دهند که توجه به آموزش و بهسازی نیروی انسانی، افزایش بهره­وری را به دنبال دارد .برای مثال، در سال 2004 پس از سنجش اثر بخشی دوره­های آموزشی در شرکت موتورلا مشخص شد که هر یک دلار سرمایه­گذاری در آموزش کارکنان، 33 دلار بازده به همراه داشته است. بررسی دیگر درسال 2006 گویای آن است که بسیاری از سازمانهای امریکایی افزایش مناسب     بودجه­های آموزشی خود را با میانگین 7 درصد رشد نسبت به سال گذشته گزارش کرده و بیان کرده‌اند که حدود 1273 دلارصرف آموزش هر کارآموز در سال می­کنند. آنها مبلغی بالغ بر 55.8 بیلیارد دلار در این سال صرف آموزش و بهسازی نیروهای انسانی خود  کرده­اند (عیدی به نقل از نشریۀ آموزش 2006:21 )

لذا، تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه­ریزی آموزش کارکنان و در واقع، نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخش کارکرد آموزش و بهسازی است که اگر به درستی انجام گردد، احتمال تطابق آن با نیازهای سازمان افزایش خواهد یافت. در نتیجه، تعیین نیازهای آموزشی برای کارکنان استانداری خراسان جنوبی، نقطۀ آغاز هر نوع آموزش است که تاثیر عمده­ای در اثربخشی و نیز فراهم آوردن مبنایی برای ارزیابی و تصمیم­گیری در زمینه­های مختلف آموزش دارند و می­توان مطرح نمودکه هیچ وظیفه­ای مهم­تر از تعیین نیازها در فرآیند آموزش و بهسازی وجود ندارد. از این رو اقتضا می­کند که نیازهای آموزشی پس از شناسایی، اولویت­بندی شوند. اهمیت اولویت­بندی از آن جهت است که نیازهایی که برای سازمان یا شغل ارزشمند است را مشخص می­کند و داده­هایی که برنامۀ آموزشی بر آن بنا خواهد شد را تعیین می­کند.

 

2-مبانی نظری تحقیق

2-1- اهمیت آموزش کارکنان

همانگونه که جوامع بشری از سنتی به صنعتی و از صنعتی به فراصنعتی شدن گام      برمی­دارند، علوم و فنون تکنولوژی هم در حال پیشرفت می­باشد. به موازات این تغییرات است که اهمیت و لزوم آموزش کارکنان بیش از پیش ملموس و محسوس می­گردد تا آنجا که بعضی صاحب نظران در اهمیت آموزش می­گویند آموزش در حقیقت خود مدیریت است بدین معنا که بدون آموزش کارکنان، پایه­های مدیریت متزلزل و فرو می­ریزد (صباغیان، 1372).

گارت ویلیامز در صفحات 19 تا 21 کتاب خود "بسوی آموزش مداوم" می­نویسد: در بسیاری از مشاغل علمی و فنی مهندسی، پزشکی و کشاورزی تغییرات تکنولوژیک بقدری سریع بوده است که آن مهارت خاص که افراد در اوایل زندگی کاری داشته­اند نمی­تواند در طول زندگی شغلی آنها مفید باشد و مدتها قبل از اینکه به سن بازنشستگی برسند از درجۀ اعتبار ساقط است (به نقل از دستمردی، 1389، ص 18).

واقعیت آن است که راهبردهای آموزش سنتی و منفعل نمی­توانند مزایای رقابتی برای سازمان­ها ایجاد کنند، مگر اینکه آموزش­های موجود در سازمان­ها در نقش اهداف، کارکرد و ساختارهای موجود خود تجدیدنظر اساسی یا تحول ایجاد نمایند (فرجاد، 1388، 6).

بسیاری از صاحب نظران دربارۀ اهمیت و نقش آموزش در جامعه اظهارنظر کرده­اند. از جمله پیتر دراکر عقیده دارد که علی رغم هزینه­های سنگین تربیت نیروی کار، آموزش همراه با اعمال صحیح مدیریت، هر کشور عقب مانده­ای را در مدتی کوتاه در زمرۀ کشورهای پیشرفته و برخوردار از بهره­وری بالا قرار می­دهد (فرمیهنی فراهانی، 1384).

 

2-2- نیاز­های آموزشی

هرچند که در حوزه­های مختلف آموزش، طی سالیان متوالی بحث­های زیادی در مورد تعریف واژۀ نیاز وجود داشته، اما آنچه که از مفهوم نیازهای آموزشی مورد نظر است، شناسایی نیازهایی است که در برنامه­ریزی، تشخیص و شناسایی مسائل فردی، ارزیابی یادگیری افراد، بهبود عملکرد شغلی و فردی کارکنان و مداخلات آموزشی کمک کننده است (فرجاد، 1388).

نیاز آموزشی فاصله­ای است میان آنچه فرد یا گروه شغلی خاصی باید بدانند و انجام دهند و آنچه که در شرایط موجود می­دانند و انجام می­دهند، نیاز آموزشی در حقیقت شکاف میان سطح کنونی و سطح مطلوب توانایی افراد در انجام وظایف و مسئولیت­های خویش می باشند (ردائی، 1386).

نیاز آموزشی، به عنوان خواسته­ها و ترجیحات کارکنان، به عنوان یک مساله یا مشکل در عملکرد افراد و به عنوان فاصلۀ بین وضع موجود و وضع مطلوب مطرح می­شود (فتحی واجارگاه، 1381).

تعیین نیاز­های آموزشی، نقطۀ آغاز هرگونه فعالیت آموزشی است که نقش و تاثیر فراوانی در اثربخشی و نیز فراهم آوردن مبنایی برای ارزیابی و تصمیم­گیری در زمینه­های مختلف آموزشی دارد (عیدی و همکاران،1387).

 

2-2-1- روش­های تعیین نیاز­های آموزشی

تعیین نیازهای آموزشی کارکنان، بررسی دقیق و موشکافانه از اهداف و رسالت­های سازمانی، شناسایی توانمندی­های کارکنان، میزان و نوع محصولات، هزینه­ها و دیگر عوامل تاثیرگذار است (سالاروندیان، 1390، 49).

 

متداولترین روشهای تعیین نیازهای آموزشی به شرح زیر است:

1-       نظرخواهی از مدیران

2-       ارزیابی عملکرد

3-       برنامه­های قسمت­ها و بخش­های سازمانی

4-       نظرخواهی از مدیر آموزش و توسعۀ منابع انسانی

5-       تجزیه و تحلیل شغل

6-       تجزیه و تحلیل فرد

7-       تجزیه و تحلیل سازمان

8-       تجزیه و تحلیل مشکلات

9-       آزمون

10-    پرسشنامه

11-    کارگاه آموزشی(جزایری،1384)

 

2-2-2-تشخیص نیازهای آموزشی

شناخت و تحلیل اثربخش نیازهای آموزشی، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است. تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه­ریزی آموزش کارکنان و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخشی کارکرد آموزش و بهسازی است که اگر بدرستی انجام شود، مبنای عینی­تری برای برنامه­ریزی اثربخش فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نیازهای سازمان، حوزه­های شغلی و کارکنان و در نهایت اثربخشی آن افزایش خواهد یافت (عباس­زادگان و ترک­زاده،1381) یک تحلیل نیازهای آموزشی که بنحو مناسبی تهیه شده باشد به اثربخشی و کارایی سازمانی و رقابت در محیط مملو از تغییر و رشد کمک میکند. چنین تحلیلی اساس محکمی برای تهیۀ برنامۀ توسعۀ کارکنان در تمام سطوح بشمار    می­آید. ( Paul &Taylor,1998)

 

2-2-3- هفت گام کلیدی در انجام موثر تحلیل نیازهای آموزشی(Bailley,2000):

1-       شناخت هدف، مقیاس و حوزۀ تحلیل نیازهای آموزشی.

2-       شناخت گروه­هایی ذینفع اصلی و انتظارات آنها.

3-       تعریف منبع دریافت اطلاعات و افرادی که به آنها گزارش می­دهیم.

4-       شناخت برنامۀ زمان­بندی تحلیل نیازهای آموزشی.

5-       جمع­آوری داده­های مورد نیاز.

6-       تحلیل و ارزیابی یافته­ها.

7-       تهیه و ارائۀ گزارشی با نیازهای آموزشی مشخص و پیشنهادات آن و آن اشخاص به چه آموزشهایی نیاز دارند، مستلزم تحقیق و بررسی است.

آویژگان، مریم، کرم علیان، حسن، زندی، بهمن،عشوریون، وحید و چنگیز، طاهره (1389)، اولویت بندی نیازهای آموزشی اعضای هیأت علمی پایه دانشکده پزشکی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی،شماره 10،صفحات 735 تا 747.

پورصفر صیقالنی، علی (1381)، نیازسنجی آموزشی مدیران میانی شرکت های قطعه ساز ایران خودرو، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران.

توکلی،ثامنه.(1388)،"ضرورت ارزشیابی دوره های آموزشی ضمن خدمت در کتابخانه ها:رویکردی اثربخش در مدیریت منابع انسانی"،نشریه الکترونیکی سازمان کتابخانه ها،موزه ها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی،دوره یک،شماره4.

جزایری، سید احمد.(1384)، بررسی و ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی برگزار شده در شرکت ملی فولاد ایران، سومین کنفرانس بین المللی مدیریت، صفحه ششم.

دستمردی، محمد علی.(1389)، بررسی دلایل عدم انگیزه کارکنان جهت شرکت در دوره های آموزشی شرکت ملی پخش و فراورده های نفتی، پایان نامه کارشناسی ارشد.

دعایی،حبیب الله و عاقل،ابراهیم (1381)، بررسی و تعیین نیازهای آموزشی کارکنان امور فنی و تولید موسسه های انتشاراتی، پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی،سال دوم،شماره پنجم،ص 6.

ردائی، هادی (1381)، نیاز سنجی آموزشی کارکنان سازمان اقتصادی کوثر برای تدوین نظام جامع آموزش کارکنان سازمان، پایان نامه کارشناسی ارشد.

سالاروندیان، شهرام (1390)، نیازسنجی آموزشی کارکنان شرکت سهامی بیمه ایران در بخش معاونت فنی، پایان نامه کارشناسی ارشد.

شریف زاده،فتاح وعبدی،فاطمه (1387)، تعیین نیازهای آموزشی و آثار آموزش ضمن خدمت بر یادگیری کارکنان مخابرات رسته اداری مالی اداره کل منطقه دو تهران،پژوهشنامه مدیریت،سال اول،شماره اول،صفحه70-41.

صباغیان، زهرا (1372)، مقاله تاثیر آموزش ضمن خدمت بر افزایش موفقیت و کارایی مدیران، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش سال چهارم.

صباغیان، علی (1374)، نیازسنجی آموزشی کارکنان اداری ادارات آموزش و پرورش استان خراسان، اداره کل آموزش و پرورش استان خراسان.

عباس زادگان، محمد و ترک زاده، جعفر (1381)، نیازسنجی آموزشی در سازمانها ، تهران: شرکت سهامی انتشار.

عیدی، اکبر، علی پور، محمدرضا و عبداللهی، جواد (1387)، سنجش اثربخشی دوره های آموزشی، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی، شماره 200.

فتحی واجارگاه، کوروش و کامکاری، کامبیز (1381)، نیازسنجی آموزشی (الگوها و فنون) ، تهران، انتشارات آبیژ.

فتحی واجارگاه، کوروش و کامکاری، کامبیز (1389). نیازسنجی آموزشی کارکنان شرکت های تعاونی مصرف ایران، طرح پژوهشی.

فرجاد، شهروز.(1388)، نیازسنجی آموزشی در سازمان ها (مفاهیم، تکنیک ها و چارچوب عملی) ،انتشارات بال، چاپ اول.

فرمیهنی فراهانی، محسن (1384)، برنامه ریزی آموزشی و درسی، جهاد دانشگاهی.

کریمی، مهران، میرزایی، محسن و رحیم، زهره (1390). بررسی نیازهای آموزشی پزشکان خانواده استان یزد، مجله مرکز مطالعات و توسعه آموزش علوم پزشکی یزد، دورة ششم، شماره 1، شماره پیاپی 4،صفحات 39 تا 46.

کوخالو،لیلا.،نوروزی، داریوش (1390)، بررسی نیازهای آموزشی شهروندان تهران طبق سرفصل موضوعات آموزشی معاونت حمل و نقل و ترافیک، فصلنامه مطالعات مدیریت ترافیک، شماره20.

نادری، ناهید، سلیمی، قربانعلی و جمشیدیان، عبدالرسول (1387)، توانمند سازی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت،مورد مطالعه:شرکت پالایش نفت اصفهان، پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی(ویژه مدیریت)، سال هفتم، شماره بیست و هفتم.

نوری، ایرج، اسدی، بابک و رضازاده، امیر (1386)، ارزیابی کیفیت آموزش با تکنیک MCDM فازی، دانش مدیریت، سال 20، شماره 87، صفحه 160-139.

Amiri, M. P, (2010). Project selection for oil-.elds development by using the AHP and fuzzy TOPSIS methods. Expert Systems with Applications, 37, 6218–6224.

Bailley ,D.APRIL,(2000). Learning needs nalysis.TrainingJornal , ABI/INFORM Global.

Chen, Chen-Tung, )2000(. Extensions of the TOPSIS for Group Decision-Making under Fuzzy Environment. Fuzzy Sets and Systems 114(1):1–9.

Hess, P., & Siciliano, J. (1996). Management: Responsibility for performance. New York: McGraw-Hill.

Hsin-Ling Hung&et all. (2012). Exploring training needs of educational program

Hwang, Ching-Lai, and Kwangsun Yoon. (1981). Multiple attribute decision making: methods and applications: a state-of-the-art survey. Berlin, Germany: Springer-Verlag.

Industrial Training Report .(2006). Journal of European Industrial Traning Volume 30, Issue 9.

Opricovic, S., & Tzeng, G. H. (2004). Compromise solution by MCDM methods: A comparative analysis of VIKOR and TOPSIS. European Journal of Operational Research, 156(2), 445–455.

Paul , J. and Taylor,P.W .(1998). A new integrated framework for training needs analysis. Human Resource Management Jornal. Vol .8,no.2.

Zeliha Ceng& et al. (2010) . Determining in-service training needs of chemistry.